今天的MBA导师班我们请来了鼎辉投资的董事长总经理李磊先生，因为今天我们学习了美的从何享健传位给方洪波的商业案例，美的的这一案例就是当初李磊先生操盘投资的，所以可以说对于内部情况比谁都清晰，对于为什么会投资美的，也给了我们一个很好的诠释：在企业的传承过程中能否很好的找到接班人并且把企业继续发展下去，持续盈利是考虑的重要方面。
说来其实挺奇特的，美的这样一家私有企业，竟然没有传位给自己的儿子，而是传给了外人，这确实是在当时很多的私有企业里少见的，这也足以让我们看到了何享健的远见和格局。而他传位的方洪波其实是1992年11月才加入的美的，并且是从一名不起眼的文员做起的，经过自己的努力一步步走到接班人的位置。这里面还有个故事：在1997年底何享健力排众议启用方洪波作为市场人员去外地跑市场，这对于一个从来没做过市场的人来说是一个全新的挑战，可是方洪波接受任务后一下子就去了外地整整45天，并且打下了很好的战绩。何享健从此特意给予方洪波明示、暗示的各种提点，一共用了整整10年的时间才完成了这次企业交接。
更加神奇的是这次交接不仅是非家族传承，而且对于美的当时来说也是企业的一个转型期，这就相当于给一架空中飞机换零件一般的难度，但却被美的完成了，可以说是一个民营企业传承中的样本性事件。对于这次接班人交接过程，我们从事后可以看出何享健的智慧，深知自己的问题和边界，需要外人来打破，从而选择了方洪波；而方洪波也是一个极度聪明的人，分寸感拿捏的丝毫不差：20年建立的信任感可以说即使在接位后也是一件必须考虑的一等一的大事，即使如此依旧在接位后从何享健的加法企业管理过渡到了减法的企业管理。
不论是企业传承还是方洪波接受后的管理，我们都能看到明显的秩序确立：在何享健培养方洪波的十年里其实也是美的逐步建立完善传位后新的管理体系的10年期间；方洪波接手后更加明晰美的要想发展必须聚焦于自己真正擅长且有丰厚盈利空间的领域，在这样思考下放弃了很多方面的产业，从一家20万人的企业减到只有13万人，管理层就砍掉了15000多人。从这里也可以看出方洪波对于企业未来发展秩序的重新思考和梳理。
通过这个案例和李磊的解读，我们引入了今天的复盘力公式：
放权复盘力 = 分阶段实施 + 坚固基础 + 抓牢核心；
到底什么是基础和核心？可以说秩序是人类得以存续和发展的重要方面，但是秩序是如何保障能够有效的呢？其实秩序的追求是每一个领导人都期待的结果，所以我们几乎到处都可以看到规则，那么这些规则是否真的能保证秩序的稳定呢？想弄明白这个问题我们需要深入思考一下关于什么是公平，什么是相对公平，什么是感觉公平。其实我们很少会去区分这些之间的区别，但是我们做事的不同就在于这些细小之间的差异，说说我自己的理解吧：
1、何为公平：公平这个词每个人听上去都不陌生，每个人可能也都有自己的理解，我觉得公平是一种理想化，绝对的公平是不存在的，公平是要有一个公理，大家按照公理行事并愿意接受对应的结果；
2、何为相对公平：相对公平其实是从不同的角度去思考看待，并且相对顾及到了各方的利弊，结合当时情况，做出来一种看似公平的结果，且当事方基本可以接受的状态；
3、何为感觉公平：感觉公平从字面理解就知道结果肯定是不公平的，但是从两害相权取其轻，两利相权取其重的角度考虑，可能没有更好的选择了，并在这种情况下已经尽量的考虑到当事方的感受，可以说感觉公平是从人性的角度出发，从大家的实际需要出发做重要参考因素的。
所以一家企业未来发展如何，很重要一方面是企业规则如何制定。虽然每家企业都有规则，但是规则让参与者感受如何就会决定了大家做事的积极性、相互之间的关系、发展状态等。都说一流企业做标准，二流企业做品牌，三流企业做产品。我想就是源于公平的带动性吧，一家好的企业应该能够在规则的制定下真正激发员工的积极主动性，所以很多公司的规则不去考虑本公司实际，就直接从别的地方复制过来、从网上复制过来怎么可能好的了呢？在规则制定和执行的过程中，所有人都在看规则的制定者和执行者是否能够真正守诺。
而要做到守诺，我们需要继续往深了看，到底什么样的企业能守诺呢？今天我们通过赛珍珠的诺贝尔奖文学作品《帝王女人》和思考世界秩序的角度重新深入思考关于规则的制定和遵守，在思考探讨中，就发现所有的规则其实应该是对自己的一种忠实，如果我们自欺欺人，又何谈制定出一套行之有效的秩序呢？这就要回到我们到底想成为什么样的人，或者说我们发愿、立志要做什么，是否真的言行一致地去较真儿的做到，还是说一套做一套？规则的制定和执行是需要我们去承担相应的责任的，如果自己对于自己的未来思考不清晰，对于自己的初心不明晰，我们也只能是一片大海中的绿叶，漂泊不定，动荡无根吧！
人类社会的秩序、公司发展的规则、个人成长的轨迹，其实都是殊途同归，我们都是需要不断地和自己去较量，找到秩序存在的真正根基，只有明确这个做人的根基，才能真正把企业、国家建设好，所以我们一直说做事先做人。
