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2025.5.16【个人成长篇】：硬本领修炼～专业技能
用人单位以劳动者不能胜任工作为由调岗应如何操作？
劳动合同法第40条规定劳动者因各种原因不能胜任工作的，用人单位可以基于经营管理需要对劳动者进行调岗处理。众所周知，调整劳动者工作岗位必须遵循相关法律法规，应保证程序的合法性和公正性。本文主要探讨用人单位以劳动者不能胜任工作为由调岗应注意的事项有哪些。一、关于不能胜任工作的规定根据劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）第二十六条第三款的规定，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这一定义为我们判断劳动者是否胜任工作提供了基本的法律依据,但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成任务。用人单位在判断劳动者是否不能胜任工作时，应基于客观、合理的标准，避免主观臆断。二、判定劳动者不能胜任工作的常见误区（一）低绩效就等同于不胜任工作。劳动者绩效低可能是由多种原因造成的，如工作环境、团队合作、工作存在难易程度、任务分配不合理、领导无能、管理散乱等，不能简单地将劳动者低绩效与不胜任工作划等号。比如市场环境或政策突变，导致员工难以完成既定的销售业绩，但这并不代表员工本身的工作能力不足，不能胜任工作。（二）绩效考核中处于末尾的劳动者不胜任工作。有些用人单位认为，只要劳动者在绩效考核中处于末位，就可以认定为不胜任工作，进而进行调岗或辞退。然而，最高人民法院发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第二十九条明确指出，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。这是因为每次考核都会有末位的劳动者，但这并不意味着处于末位的劳动者就不能胜任工作。因为存在考核对比，即使在优秀的团队中，按照末位淘汰制考核，也会有劳动者排名在末尾，这不能体现劳动者不能胜任工作。（三）按等级评比结果也不能认定劳动者不胜任工作。用人单位按照等级划分员工的绩效等级，如将劳动者分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，来筛选不合格劳动者。这种做法缺乏科学性，只是机械地按照比例进行划分。比如，在一个团队中，所有员工都达到了岗位要求，但仍有部分员工被评为不合格，这显然是不公平的。（四）因领导喜好或主观印象判断劳动者不胜任工作。考核应该基于客观事实和明确的标准，而领导凭主观印象来判定劳动者不能胜任工作，往往受到考核者个人主观因素的影响，如个人喜好、偏见等，导致考核结果缺乏公正性和客观性。比如领导可能会因为个人爱好或对劳动者的偏见，在考核中给予劳动者较低的评价，认定员工不胜任工作的不具有合理性。三、以劳动者不能胜任工作调岗前需准备的工作（一）有明确的规章制度，为调岗有据可依用人单位应建立一套岗位胜任力考核制度，对工作岗位职责、任职要求、岗位工作完成标准作出细致性表述。该制度应具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现。这有助于后期对不胜任工作的认定。同时，劳动者不能胜任工作的，用人单位有权对劳动者采取培训或者调整工作岗位。（二）明确劳动者不胜任工作的判断标准，完善绩效考核工作用人单位必须在考核制度里明确劳动者不胜任工作的情形，如未在规定期限内完成工作任务、绩效考核不合格、被客户投诉超过一定次数、工作中有过错或过失给用人单位造成经济损失或不良影响等。用人单位应制定详细的绩效考核标准，并确保这些标准客观、公正、透明，能够准确反映劳动者的实际工作表现。按照既定的考核周期对劳动者进行评估，确保考核结果具有时效性和准确性。每次考核后，用人单位应保留详细的考核记录，包括评分表、评估报告等，确保有据可查。并将考核结果以书面形式通知劳动者，告知其存在的问题及改进方向，并要求劳动者签字确认。（三）保留相关证据用人单位应保留劳动者不能胜任工作的相关证据，如绩效考核记录、工作日志、投诉记录等，并就劳动者不能胜任工作进行谈话。这些证据在后续调岗过程中将起到重要的支持作用。四、以劳动者不能胜任工作调岗过程中的注意事项（一）履行告知义务用人单位必须先证明劳动者不能胜任工作，并确定打算继续留用劳动者；如单位不打算留用劳动者，也没必要进行调岗，这是调岗的前提条件。在满足这个前提条件后，用人单位在决定对劳动者调岗时，需将调岗的原因、新岗位的工作职责、工作内容、工作地点、薪资待遇等信息告知劳动者，通知中应明确告知劳动者调岗的原因是不能胜任工作。如果劳动者决绝调岗，用人单位应以劳动合同法的规定果断处理。（二）确保调岗的合理性不论用人单位以何种理由调岗，应遵循一定的基本原则。比如调岗的合理性，调岗后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应；调岗不应具有侮辱性和惩罚性，不得损害劳动者的合法权益；调岗后的薪资待遇应与原岗位基本相当或者与新岗位相匹配，除非有合理的解释和依据。（三）采取书面通知用人单位最好采取书面方式通知，例如制作《工作岗位异动表》《调动通知单》等。如果劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位到岗上班，这种情况视为不服从工作安排，用人单位可按劳动合同法第40条或公司规章制度对此做出相应处理。五、调岗后注意事项（一）对劳动者进行培训和工作指导，明确新的绩效标准和考核标准，使得用人单位对新工作岗位上的劳动者进行考核有理有据。（二）应关注劳动者能否在适应新岗位，并定期对劳动者进行考核，一旦劳动者不能胜任工资，可以合理的解除劳动合同。六、总结以劳动者不能胜任工作为由进行调岗，用人单位需要明确“不能胜任工作”的法律定义，避免陷入误区。重要的是要掌握充分的证据，证明劳动者不能胜任工作；调岗操作必须严格遵循法律规定，确保调岗的合法性和合理性；调岗后的薪酬调整、员工异议处理以及辞退员工等后续事项，应依法依规进行。
