5月3日刷到一条新闻：浙江杭州一家企业，引入AI降本增效之后，把一位35岁的主管裁了。杭州市中级人民法院判企业违法解除，要求恢复劳动关系。
很多人讨论AI、讨论老板、讨论公平。
但对被"裁员"的人来说，最直接的问题是：
是不是我不够好？
新闻下面的评论区，一些人在说AI抢了人的饭碗，另一些人在说老板没有良心。
这些评论和感受各有各的立场，也各有各的理由。大家关注点在AI带来的不确定性，在对老板道德评价的愤愤不平，然后从中寻求共鸣。
我只是想对被"裁员"的人说：
不是你不够好，是<企业经营管理>这个产品出现了异常。
我曾亲历过两次裁员：一次是公司方向发生了变化，原来按A方向配置的资源需要重新配置。一次是公司市场迟迟得不到突破，不得已而为之。
这两次裁员都跟AI无关，也跟老板的良心无关。毕竟公司也需要生存和发展，不能因为不匹配的岗位而硬抗。
但可以肯定的是，对被裁员的人来说：真的不是你不够好，而是不匹配。
那么，问题出在哪里？
我在EMOS方法论中，把企业经营管理当成一个产品，经营者用架构师思维去设计，然后用产品经理思维去交付，员工/顾客/合作伙伴等作为用户去使用产品。
如果一个产品，会在用户完全不知情的情况下突然改变规则，那不是用户的问题，是产品设计出了问题。
杭州这家企业的经营管理这个产品，员工使用体验不好，然后就"投诉"到法院了。说明产品没设计好，没有考虑到用户的使用体验。
所以，本质上是产品设计的问题。
"裁员"本身就是经营管理产品的一个功能。
那应该怎么设计，才能让"裁员"这个功能的用户体验更好？
我理解应该是这样的：
首先，事先有规则。规则不是隐藏在经营者的脑袋里，而是所见即所得的明文协议里。
其次，处理有流程。流程也不是经营者临时的决定，而是各个部门之间根据规则形成的协同和一致性行为，不会因人而异、因喜好而定。
最后，善后有机制。被裁的人不是因为没价值，而是因为不匹配。不匹配就不应该有怨气，因为规则和流程是事先约定好的，双方都清楚。
所以，你被"裁员"了，不是你不够好，是经营管理这个产品的"裁员"功能没设计好。
经营者有没有把"裁员"当成一个严肃的产品功能来设计，而不是临时起意的应急措施？
管理者呢？团队成员知不知道边界在哪里，方向变了有没有人及时说一声？
员工也要清楚：游戏规则在老板手里，但规则一旦定了，也不能想改就改。
AI不会消失，市场变化也不会消失。公司要活下去，有时候"裁员"不可避免。
但怎么裁，裁得让各方都心服口服，这是可以设计的。
这才是"裁员"功能设计的本质：不是不能裁，是要按规则裁，按流程裁，按约定的机制裁。
规则在契约里，不在老板的脑袋里。
所以，如果你被"裁员"，先别急着否定自己。
很多时候，不是你不够好，是你在一个没有把规则说清楚的系统里。
一个系统可以调整，但规则不能悄悄改变。
否则，被裁的就不只是人，
还有信任。
观点来自奔流十八年的EMOS方法论
这件事的核心，不是能不能裁员，而是规则怎么改。
有权改规则的人，不承担后果；
承担后果的人，没有参与权。
问题就一定会出现。
