绩效管理是每一个管理者工作的重中之重，绩效管理驱动型是主动的，不是被动找错型的，绩效管理是PDCA闭环管理，目的是把组织绩效和个人绩效相统一，最终让公司规划达成。目前有很多绩效管理方式，如MBO、KPI、BSC、OKR等方法，每种方法均有自己的思考方式，有自己的适用企业，有自己的适用阶段，如BSC适用于集团性公司对分公司和子公司的绩效考核，0KR适用于员工业务素质高，发展较成熟的公司。目前使用最多的是KPI绩效考核办法，不管是那种方法，对应管理者来说，都需要注意以下几点：
1、 工作计划是绩效考核指标的来源
公司有公司的战略规划，阶段性工作计划，为了落实这些规划，
就需要把这些规划分解到各部门，各个部门就要参照工作规划结合各岗位职责，落实分解到各个岗位，列出考核指标内容，合理细化制定定性指标和定量指标，尽量符合SMART原则，确认考核标准，让员工明白自己的工作内容和要求，同时也便于管理者对员工工作的落实进行监督和管理。
比如实验室工作可以规划为几大块，样品检测，仪器维护，记录填写，5s，那我们就可以将这些作为具体的考核指标，来考核员工的工作。
2、 数据来源是绩效管理公平的源泉
很多公司在考核时，主观性强，考核依据不空开，导致考核不公
平，没有达到激励的效果，反而由于员工对结果的不满，产生一些负面影响，所以数据来源是考核公平的重要依据，作为管理者在相关制度和流程中均要制定相应的数据统计表格，统一口径，统一标准，平时在管理工作中对出现的情况及时记载，作为考核评分时候的重要依据，同时这也是工作标准化，具体化和体系化建设的重要组成部分。
因此，在制定实验室绩效考核方案时就要注意以数据为依据，比如检测样品时错误率不能超过5%，仪器使用维护记录漏填写不得多于几次，每个月迟到不得超过几次，每个人员管理的实验室5s抽查合格率不得低于多少等等。
3、 绩效沟通是绩效考核管理的基础
绩效沟通是考核后，主管要和员工针对工作的不足和优点进行沟
通，让员工对自己的不足进行及时的改进，对自己的优点继续延续，这是绩效考核的重要延续，也是绩效考核发挥作用的重要工作，考核不是为了扣员工钱，不是整员工，是为了公司的成长和员工的成长能一致，能把公司的工作规划落实好，同时兼顾员工的成长才是最终目标。
在进行绩效面谈时应该注意三个方面的问题，简称“绩效面谈三部曲”，即同步（同理心，站在对方的角度看问题），厘清（透过现象看清问题的本质），引领（引导被面谈者有正确的心智模式）。
4、 检查完善是绩效管理的延续
绩效考核实施过程中会出现很多复杂的情况，每一次考核以后要
对考核指标，考核运用等进行检查，看看哪里需要完善，需要改进，广泛征求公司领导和管理者的意见，做出调整，使得整个方案能更加适合公司的需要。
