当你只是普通职员时，该公司对你的期待，就是希望你能保质保量完成业务；但一旦当你晋升为管理者，这些期待瞬间就变成了基本要求，公司会更加关注你的团队的管理能力。
晋升管理者后的错误认知
很多人升职之后，觉察不到这种变化。还单纯的认为，升职，无非是比下属更努力。
小赵还是基层销售的时候，因为连续创造高业绩而受到公司的关注。领导也认为小赵有能力带领一支5人的销售团队。所以小赵顺利的完成了晋升。坐上了主管的岗位。小赵也因为公司的信任和看重，更加加倍努力的工作。
小赵有加班的习惯。现在当了领导，更是加班无极限。全身心的投入到了工作当中。问题在于小赵的领导能力。因为他自己的业务能力出众，所以他就按照他的标准去要求下属，并且强迫下属遵循他成功的方式，因为他相信，自己的成果是可以复制的。其他人之所以业绩没他好，正式因为没有像他这样的好的工作习惯。加大下属的工作强度，所以集体加班也变成了家常便饭。
下属们一开始还会按照小赵的方式做事，毕竟新主管上任，另外也想尝试一些主管的方式是否可行。可没想到时间一常便出现了不满和抵触情绪，小组里多数人对他的领导方式感到失误，工作效率下降，工作氛围也冰到了极点，最后就只剩下小赵一个人孤立无援。
有一次下属负责的一个大客户眼看无法完成签约，因为业绩压力紧，小赵就不让下属负责这个客户，改为自己去负责，自己亲自去谈去维护，所以倒是如愿完成了签约任务。所以他就这样为部门的业绩东奔西走，忙忙碌碌。但是年终考核，小赵带领的小组业绩竟然是倒数三名。小赵无法理解这样的结果，他感到很苦恼，为什么自己无论怎么努力都无法提升业绩。
所以，这也就是为什么有很多人晋升前有着傲人的业绩和表现，一旦坐上管理岗的位置，就无法扮演好管理者的角色，身心俱疲。
身为领导者，领导力是最重要的
领导力（Leadership）：指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的一种能力。
就像小赵一样，原本团队合作，最后变成了自己全权独揽。
当你成为领导者之后，最重要的是让下属所拥有的才华与能力转换成工作业绩。这个时候，公司已经不再关注你的个人工作能力了，你的个人能力再强，也只能做个TOPsales，而不是管理者。管理者的注意力应该更多的放在团队的绩效上，花更多的时间让下属去提升个人能力，完成团队的业务。
对于公司而言，就算你没负责什么实际工作，公司也不太会提出异议，只要你领导的团队干出漂亮的成绩就够了。
作为管理者，必须清楚下属的几大心态：
第一：你的方法别人未必喜欢
要完成任务的方法很多，你可能很有经验了，你知道什么是最有效的解决问题的方法。但是，作为下属只会选择自己较擅长的方式去执行，管理制千万不要强制要求下属按照你的方式行事。应该尊重下属所采取的方式。只要最后能顺利实现目标就好了。
第二：下属希望得到领导的关注。
这跟下属是什么个性无关。虽然他们大多数讨厌被干涉，讨厌被过度关心。可是他们会希望得到你的评价，从而判定自己是否妥善处理好了目前的工作。他们还会期待你的建议，并且带你能对于他们出色的工作成果给予肯定。所以管理者要表现出对下属的注意，并试着去发觉他她自己都不知道的才能，如果以来，他们会对你报以高度的认同，还能不断提升工作业绩。
第三：下属都想证明自己的能力。
他们想向你证明自身的能力，希望被你认可，证明自己在团队当中是个重要的角色。关于证明自己的能力上，撇开薪资水平不谈，对于员工而言，充分的自我实现是非常重要的。另外，要证明自身能力还有一个重要的理由，是因为他们对自我实现的期许，以及自尊和生存的需求。如果管理者漠视了这种需求，不提供让部下发挥能力的机会，就会让他们产生挫败感。
第四：下属都期待自己在接下来的任务中担当重任。
离升迁不远的资深员工，会以管理者的角色来规划自己的职业蓝图。对于这种类型的员工，管理者除了要注意他们的工作表现以外，还要留心他们的领导能力，并且给予一定的培养领导能力的机会。
对员工的掌握程度会影响管理者的个人成就，这正是领导力产生的效用。
