案号：（2019）沪0112民初21648号
基本事实：
顾某于2012年3月1日进入顺丰公司处工作，担任收派员。
2019年3月1日至同月24日期间，除周日外，顾某的收派件数量约在16-149件/日之间；2019年3月25日至同月30日期间，顾某的收派件数量每日分别为16、2、4、2、3、6件。
2019年3月27日，负责人卢某向顾某发送短信，内载：“……2019年3月25日开始连续两天没有履行收派件职责，给公司正常运营造成严重影响，依据《奖励与处罚管理规定》给予你三类责任处罚，扣行政分6分，请你于今日下午13：30到岗，并正常参与收派件，如不执行，追加处罚！”
同月28日，卢某再次向顾某发送短信，内载：“……2019年3月28日没有履行收派件职责，给公司正常运营造成严重影响，鉴于你已经连续3天不服从公司工作安排，未履行工作职责，依据《奖励与处罚管理规定》给予你四类责任处罚，扣行政分10分，请你于今日下午13：30分到岗并正常参与收派件，如不执行，追加处罚！”
同月28日，卢某第三次向顾某发送短信，内载：“……2019年3月28日8：00-15：00没有履行收派件职责，给公司正常运营造成严重影响，鉴于你已经连续3天不服从公司工作安排，未履行工作职责，依据《奖励与处罚管理规定》给予你四类责任处罚，扣行政分10分，请你于今日下午16：00分到岗并正常参与收派件，如不执行，追加处罚！”顾某收到前述短信，但均未予回复。
2019年3月29日，顺丰公司向顾某出具《解除劳动合同通知书》，告知“因你严重违反公司规定，依据《奖励与处罚管理规定》，公司决定与你解除劳动合同。2019年3月31日为你的劳动合同解除之日”。双方劳动关系于2019年3月31日终结。
另外，顺丰公司《奖励与处罚管理规定》规定：“第二十二条，员工有下列情形之一者，为三类责任，受记过处分，扣5-6分：(三)工作态度：(2)因消极怠慢导致工作出现偏差或受到延误，情节严重的；(3)对工作安排消极抵制，有怠工行为的；……第二十三条，员工有下列情形之一者，为四类责任，受记大过处分，扣7-10分：(三)工作态度：(3)消极怠工，不服从上级安排，屡教不改……”；“第三十四条，处罚结果运用：(一)在一个计分周期内……因直接责任处罚累计扣分达到20分(含)的，视为严重违纪，给予解除劳动合同处理。”；“第三十五条，申诉程序(四)申诉程序：(1)提起申诉：员工对行政奖罚结果有异议，在收到《行政奖惩审批流程》签收文档时，须7天内将申诉意见通过上述申诉通道提送人力资源本部员工事务处，原则上逾期不予受理……”。
顾某申请仲裁，审理后，仲裁裁决顺丰公司支付顾某违法解除劳动合同赔偿金98,640.30元及2018年3月1日至2019年3月31日期间未休年休假工资差额667.59元；对顾某的其他请求不予支持。顺丰公司不服，向本院提起诉讼。
顺丰公司向本院提出诉讼请求：顺丰公司无须支付顾某违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)98,640.30元；
事实和理由：2019年2月27日，顺丰速运上海区城桥分部发生集体罢工，顾某也参与其中。集体罢工发生后，部分员工继续留用，但仍有部分员工怠于履行劳动合同。顾某自2019年3月25日开始不到岗并不履行收派件职责，2019年3月27日，城桥分部负责人短信通知顾某给予处罚，扣除行政分6分，并要求其到岗履行工作职责。次日早上，顾某仍不履行收派件职责，且已连续三天不服从公司安排，顺丰公司因此给予顾某扣除行政分10分的处罚。后经顺丰公司多次催告，顾某依旧未履行工作职责，顺丰公司再次给予扣除行政分10分的处罚。顾某消极怠工行为一直持续至2019年3月31日。顺丰公司于2019年3月29日，依据《奖惩与处罚管理规定》解除与顾某的劳动关系，属于合法解除。顾某的年休假已经休完，无须支付差额。为此，顺丰公司不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。
一审法院认为：
司法解释规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，顺丰公司以顾某于2019年3月25日之后连续不履行收派件工作，消极怠工，属于严重违纪，而解除与顾某之间的劳动合同。然，2019年3月25日之后顾某虽有减少收派件量，但顺丰公司未提供充分有效之证据证明系因顾某拒绝收派件而致，故本院难以确认顾某存在前述违纪之行为。因此，顺丰公司以此为由解除与顾某之间劳动关系，有所不当，故顺丰公司应承担支付顾某违法解除劳动合同赔偿金之责。现顾某同意按仲裁裁决履行，故顺丰公司诉请不同意支付顾某违法解除劳动合同赔偿金98,640.30元之请求，本院不予支持。
据此，判决如下：顺丰公司支付顾某顾某赔偿金98,640.30元……
上诉人顺丰上海公司上诉请求：撤销一审判决，改判无须支付顾某违法解除劳动合同赔偿金人民币98,640.30元（以下币种均为人民币）
二审法院认为：
顾某虽存在收派件量减少的事实，但顺丰上海公司并未举证证明该事实系顾某主观消极怠工所致，且在作出处罚后，并未按照该公司规章制度中的规定，给予顾某相应的申诉期，故一审法院认为该解除劳动合同行为违法，亦属合理。据此，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
