管得少就是管得好。但是，管得少并非说明管理的作用被弱化了，而是效率管理，可能会产生1000%的效果。
表达清楚指令
许多管理者在给员工交代任务的时候习惯性会问“懂了吗？”“明白了吗？”。这种情况下，大部分员工不管明白了还是没有明白都会反射性地回答'知道“、”明白“。所以，管理者在发布任务的时候首先应该说明白，然后还要确定员工是真的明白了他所要做的是什么事情。
明确绩效指标
绩效就是利润率。企业是社会和经济的器官，增加价值和创造财富是它唯一的功能。利润率是考核企业的关键指标，它是企业的新鲜血液，企业的宏观商业发展模式以及相应的微观商业模式全靠血液的循环才能运转。
但是却只有极少的公司拥有真正有意义的考评体系。这不只是糟糕——而是可怕！如果没有一个正直的、能够给员工持续提供坦诚反馈的考评体系，你是不可能管理好自己的手下，带着他们做出好成绩的。所以建议采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行。
绩效评价要做到简单而明了，摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章，而且评价的标准应该是一致的，与员工个人的行为直接相关的。 绩效管理是强化基础管理的重要方式，是培育企业核心竞争力的重要手段。随着企业的发展和社会的进步，企业的绩效管理也在面临不同的环境，对人员的管理也要随着社会的发展而不断完善，绩效管理体系建设也要不断完善发展。
所以在平常加强对员工绩效管理理念的灌输，实现由绩效考核向绩效管理的改变。从绩效管理体系建立起，管理人员就要积极主动地与下属员工进行沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。
管理要适度
管理者一定要掌握好管理的度。不能什么都要管，但是也不能什么都不管。而且管理者不能对员工不闻不问，要留意员工工作的进度，有没有遇到什么困难，不需要紧盯人，但仍要注意员工的状况，适时给予“这儿不错”、“那样可能会比较好”之类的意见提点。如果任务特别需要“准时”，也可以提醒他注意进度与时间。
检讨
检讨是每个人都需要做的。管理者应定期找员工讨论他最近的表现，以便检讨改进。也可以让员工描述自己在这段时间中学到了什么，再配合管理者自己观察到的状况，做为发布工作任务的参考。然后，管理者自己也要时刻对自己进行检讨，不断学习不断进步。
