第一次读《高效能人士的七个习惯》时，是当我还在大学的时候，当时读这本书，其实并没有太深的感受，对我影响比较大的是“使命宣言”论，即每个人在自己的人生中扮演着不同的角色，是儿子、是哥哥、是朋友、是员工、是领导，你觉得有价值的事情都必须与你的角色息息相关。其次就是紧迫/重要矩阵，我甚至坚持了一段时间，但其实对于一个并没有太多事务的大学生来说，这个矩阵的实践其实对我来说并没有太大 意义，然而有趣的是，参加工作，事务多起来了，也慢慢淡忘了这个矩阵。
此时的我，在工作和生活中参与了很多事务，有些已经成为过去，有些还在探索中，有忙，也有茫。因此，当最近拾起这本书时，过往的经历和感受让我在阅读这本书时有了全新的体会和感悟。我想我现在是明白了，此刻想把这些该记住的Mark down，让自己迷茫或被问题压得透不过气时翻翻这篇文章，能指导我该怎么走下去，不管是生活，还是工作。
在整理笔记的时候，我相当于又重新将这本书读了三四遍，几乎抄了一遍书，并标注了自己的想法和心得。2017的下半年，希望让自己更能高效产出...
First of All 改变思维定式—— 以原则为中心
这本书在讲7个习惯之前，告诉我们—— 改变自己，改变思维定式，由内而外地去一步一步改变世界是多么重要。
思维定式是一张地图，假如地图指向的目的地是错的，即使你再怎么改变行为，再怎么努力，也只会让你在错误的道路上越走越远。
每个人的脑中有两张地图，一张是世界原本的地图，反映了现实情况，另一张是思维定式地图，反映了个人价值观。然而，我们用这两张地图去看待这个世界，甚至不怀疑他的正确性，甚至意识不到它的存在。
最可怕的是用个人价值观的思维定式地图去扭曲现实情况的地图，想去改变现实的条件，改变他人，然而，最后发现，其实要改变的是他自己。
认识思维定式很重要，只有我们越认识到思维定式、地图或者假定以及经验在我们身上的影响力，就越是能够对自己的思维定式负责，懂得审视它，并在现实中检测它，并乐于聆听和接受别人的看法，从而获得更广的视野和更客观的看法。
什么样的思维定式才是正确的？—— 以原则为中心的思维定式。而所谓的原则，是指不辨自明的真理，任何人都可以心领神会，就好像人类与生俱来的良知，即使被社会流俗或个人否定而隐晦不彰，但他们依然存在。一个人的思维定式越符合这些原则或者自然法则，就越能正确而高效地生活。
但是有一点要明白的是，原则不是价值观，一群海盗可以有相同的价值观，但却违背了良善的原则。唯有尊重正确原则，才能认清真相。
Second of All 一切的成功，必须重视品德，而非强调个人魅力
作者提到他们受外界影响，想成为模范父母，维持良好形象，更甚于对孩子的关切，总希望自己的孩子能比其他孩子更好，忽略了孩子的幸福与快乐。
很多家庭就是如此，不能怪孩子的父母，而是这个社会制订了很多规则—— 你必须考多少分才能进哪个学校，你甚至必须考多少分才能进尖子班....这个社会把太多社会规则强加于人身上，不知从什么时候开始，反正已经让人不知道从什么时候开始已经迷失自我，失去了对事物本质的理解。
人们对成功的基本观念由重视"品德”转而强调“个人魅力”，成功与否更多取决于性格、社会形象、行为态度、人际关系、以及圆滑的社交技巧。这种转换反而让我们偏离了通向成功与幸福的轨道。
激昂的演说、伪装的笑脸、带有目的性的认同、外界的干预或是并购来购买一种企业文化，用所谓的魅力来提升生产力水平、质量水平、道德水平以及服务水平，却忽略了玩弄权术会让信任度低下的事实，也忽略了高度互信的内部企业文化根基。
不论你是否察觉，年轻的互联网从业群体，已经越来越不相信个人魅力论，不再对空洞承诺抱有幻想，就像一个同事经常说我——你不要那么虚伪（我确实很虚伪，说他们帅、可爱、美，其实都不是... 就如他们说我丑一样）。在他们看来，如果你说了没有做到，哪怕再可爱的笑脸，也无魅力可言。赞美，要与批评一样发自内心。
我曾经接触一个投资人，他说他接触了很多成功的创业者，他很欣赏个人魅力，但比起这个，他更欣赏真正沉下心研究专业领域的那些人，他们能生产出实质性的内容，只需要一个过程，他们就会是这个领域的领导者。正如Steven Covey所说——“。所谓的“励志”故事和激昂的演讲对他来说并不那么重要，他们希望铲除病根，只关注会带来长期效应的原则”。（结果你应该可以想到，我没拿到这个投资人的钱，因为我既没魅力，也只带了一个Demo）。
对于暂时性的人际交往，即使你可以玩弄手段使他人投你所好，为你卖力，和你“惺惺相惜”，你可以从他身上获取很多利益，然而一旦你的品德存在缺陷，没有诚信，只注重于眼前的利益，始终会让人渐渐失去对你的信任，导致人际关系破裂，无法获得长远的成功。
我想这也是为什么经常听到很多商业成功人士经常会说自己没有朋友的原因，甚至有时候他们都不确定那些所谓的朋友是不是真的朋友。
唯有心存善念，才能赋予人际关系以生命。每个人自己应该很明白，生命中有些人是我们绝对信任的，我们甚至可以把生命托付于他们，因为我们了解他的品德，不管他是否擅长交际，我们就是信任他们，而且能够放心和他们合作。
Third of All 成长与改变的原则
人的一生包含了许多成长和进步阶段，必须循序渐进，每一步都十分重要，并且需要时间，不能跳过，就好像无数的棋局一样—— 输赢与否，都离不开每一步棋，你可以选择退一步，却不能把这颗棋直接拿走。想缩短自然成长与发展的过程，无异于拔苗助长，对于个人来说，只会拖垮你的精神和身体，对于企业来说，更会消耗团队的精力，到最后，成长的根基慢慢枯竭，衍生更多的问题、失望和挫败。
我们都知道水滴石穿、铁杵磨成针的故事，我们理解、也接受这个循序渐进的物理原则，但在精神领域、人际关系、甚至个人品德方面并不会愿意接受或去实践，哪怕理解得是多么彻透，比如说，你在工作中会很习惯地说不，舌战群雄地捍卫自己的想法，哪怕你知道可能别人有好的意见。求知的第一步是承认自己的无知。
还有就是，以更短的时间完成更多的工作真的有用吗？是不是应该看得更深入、更透彻一些，比如足以影响对时间、生命与自我的看法的思维定式？
最后，达到新的思想水平 —— 由内向外，重新探索自我
“Yourtime is limited, sodon't waste it living someone else's life.”
有这么一种人，行尸走肉般生活，他们努力的只是为了成为别人期望中的自己。他们的沟通能力、真诚的笑容、乃至痛苦感受都已经被言无他物、伪装的笑容和无聊的绝望所取代。我们很多时候总是无法拒绝别人的要求，也不想伤害别人，而这种想法的根源在于我们不想他们把我们看成坏人，然而这些事情对自己来说不会产生任何效益
当然，这不是要你去拒绝别人提出的所有要求，你要做的是让别人理解你为什么要拒绝他们的要求，只有建立在相互理解的基础上，拒绝才不会变得很难。
“要改变现状，首先要改变自己，要改变自己，就先要改变我们对问题的看法”。爱因斯坦曾说：“重大问题发生时，依我们当时的思想水准往往无法解决。”问题发生的那个时间和空间往往令人措手不及，唯有在处理完问题后的那个时间点，人的思想才达到了解决问题的水准。所以，唯有不断审视自己，将自己推向那一个解决问题的时空，才能让我们在遇到问题时改变思维定式，以新的思想水准去看待问题。
我们不应该是一再地埋怨我们所处的环境或者我们面对的人，而是要“由内向外”地实现个人效能和人际效能，与其改变世界，不如先改变自己，“从自身做起、甚至更彻底一些，从自己的内心做起，形成以原则为中心，以品德为基础的思维定式，正确引导我们实现高效能、改善人际关系、解决深层问题”。
只有先信守对自己的承诺，才能信守对他人的承诺。 如果你希望在工作上享有更多自由与自主，那么先做个更负责尽职的员工；如果你希望获得信任，那么先做个值得信任的人。如果你希望才华不被埋没，那么先修养自己的基本品德。
由外向内的思维定式只会让人自哀自怜，固步自封，并将此归咎于他人和环境的缺陷。这是人类最低层次的交流—— 当问题发生时，我们总是倾向于找一个原因，让自己脱离问题的束缚，然而这个原因出现的第一个地方往往在别人或外部环境，也就是，人类天生倾向于把自己的控制权交付于他人。
只有经历长久的刻意练习，才能把自己的控制权掌握在自己手里。由内向外是一个持续更新、螺旋式上升的过程，他让我们不断进步直到实现独立自强与有效的互赖。
在发生问题时，我们要回答的不是“他应该怎样怎样”，而是“我应该怎样怎样”，哪怕是别人忘了，也是“我应该提醒他怎样怎样”，从心理暗示自己这事情不应该是他人或环境引起的，而是让自己担当起责任，不把控制自己能力和情绪的权力交给被他人或环境，唯一能控制你的只有你自己。而这从人际关系上讲，当问题发生时，不把责任指向他，他会心存感恩，更能对你卸下心防。
一个团队更是如此，如果每个成员都倾向于把问题归结于外部环境或他人，那么团队里都会因为怕犯错或被责备，而不会互相去帮忙对方解决问题，结果就是团队各顾各的，分裂和矛盾在所难免。既然一件事是一个团队干的，那么问题绝对不是产生于一个人，有问题就要一起去解决。
学习7个习惯之前，你必须认识三个定义
1） “习惯”的存在
习惯与火箭一样有极大的引力，只是许多人不加注意或不肯承诺罢了，要根除做事拖拉、缺乏耐心、吹毛求疵或自私自利这些根深蒂固的不良习性，仅有一点毅力，只做一点改变是不够的。
起飞需要极大的努力，然而一旦脱离了引力的束缚，就会迎来广阔的自有天地，在混乱的事务中创造高效能的生活秩序。
要养成一种习惯，知识、技巧、意愿，缺一不可。知识告诉你做什么和为何做，技巧告诉你如何做，而意愿告诉你你想要做。只要在知识、技巧与意愿这三方面作努力，我们可以突破多年的思维定式，养成高效能人士的习惯，使个人和人际关系效能都更上一层楼。
改变习惯的过程很难受，毕竟习以为常的事物比较能给人安全感。但为追求一生的幸福与成功，暂时牺牲眼前的安适与利益，也是值得的。
当你准备改变一个习惯，跳离一个舒适区时，问问自己，是否具备了这样的勇气，因为这如同脱离引力的束缚般艰难。
7个习惯的前三个，着重在如何自我约束、由依赖进步到独立，属于个人领域的成功，培养品德的基础，
习惯四五六所讲授的团结、合作与沟通，才是公众领域的成功。由内而外地依次实现。
第七个习惯谈的是自我更新，在人生的四个层面上实现平衡而有规律的更新。通过不断改进，螺旋向上的成长过程；
2）成长的三个阶段
依赖期，独立期、互赖期。
依赖期的人靠别人来实现愿望，独立期的人单枪匹马打天下，互赖期的人群策群力实现最高成就。
情感不能独立的人，其价值感和安全感都来自他人的看法，一旦无法取悦别人便会极度沮丧，而情感上独立的人，信心十足，能自我管理，不因他人好恶而影响自我价值评价。
在我们周围，有些人看似能力很强，总能独立完成一件事情，而且完成得很不错，但在遇到和他人合作时，却总是满怀抗拒的心理，总觉得自己的想法与他人无法相容，他们只顾自己眼前的事情，不能与他人协作，即使赞同他人，也非发自内心。
他们尝试着捍卫自己的想法，不能与他人相互依赖一起去完成一件事情，哪怕这样会带来更高效率和更优的品质。
对于一个优秀的管理者来说，他最大的能力不是独自解决问题，而是能召集一帮优秀的人一起解决问题，他依赖于他的团队，善于调动团队积极参与解决问题，实现最优的解决策略。
3）效能
许多人都用金蛋模式来看待效能，即杀鹅取金蛋，认为产出越多，效能越高。
但是，真正的效能包含两个要素，一是产出，即金蛋，二是产能，生产的资产或能力，即下金蛋的鹅。在生活中，重蛋轻鹅的人，最终会连这个产金蛋的资产也保不住，反之重鹅轻蛋的人，最后自己都可能会被活活饿死，更不用说鹅了。
所以，效能在于产出与产能的平衡。
企业中也常见这种状况。员工彻夜加班完成一个项目后，第二天的生产力已经极度下降，长期下去，必定会造成员工精神和身体上的疲乏，效能越来越低。
想起自己之前加班到深夜，会因为加班没去运动，也会因为加班到深夜睡觉，但发现其实早睡一两个钟，第二天早起一两个钟，或者运动一个小时后再回去工作，效能是一样的，但这样却能让你产出/产能趋向平衡，不会因为工作让自己在身体和精神上消耗太多能量。
进入独立期
习惯一 积极主动
“你是创造者，你掌控自己的人生。”
刺激和回应之间有一段距离，在这一段距离中，你有选择的自由，而你所作的选择将决定你的未来如何成长。
选择的自由包括人类特有的4种天赋。一，自我意识。二，想象力，超越当前现实而在头脑中进行创造的能力。三，良知，即明辨是非，坚持行为原则，判断思想、言行正确与否的能力。四，独立意志，即基于自我意识，不受外力影响二自行其事的能力。
积极主动不仅指行事的态度，还意味着为人一定要对自己的人生负责，个人行为取决于自身的抉择，而不是外在的环境，人类应该有营造有利的外在环境的积极性和责任感。
一个有责任的人，他可以自己选择回应的能力，因此，所有积极主动的人不会把自己的行为归咎于环境、外界条件或他人的影响。
即使生活收到了外界条件的制约，那也是因为我们有意无意地选择了被外界条件控制，这种选择被称之为消极被动。
积极主动的人心中自有一片天地，无论天气是阴雨绵绵还是晴空万里，他们不会有任何的情绪影响，只有自己的价值观才是关键因素。
积极主动的人理智胜于冲动，他们能够慎重思考，选定价值观并将其作为自己行为的内在动力；而消极被动的人则截然相反，他们感情用事，易受环境或条件作用的驱使。
“除非拱手相让，否则没人能剥夺我们的自尊。”甘地如是说。最刻骨铭心的伤害并非错误和遭遇本身，而是我们竟然听任它们影响自己。
这是一个有趣的现象，我们身边很多人，包括我，总会很习惯性地产生这样的想法 —— 这个问题的发生，是别人给的需求不清楚，是开发上的遗漏，是..... 总之各种原因，但第一想到的原因绝对是和自己无关，所有的问题都归结于外界环境和他人。对于积极主动的人来说，他可能就会这么想，是我当时没问清楚，是我遗漏了这个需求，是我在验收时遗漏了这一个 问题，我应该要提醒他们...这是我每天在努力练习的内容，努力控制自己在暴风雨中的方向盘， 去拥抱暴风“语”后面的事实本质——— 问题、想法和创意。
价值观有三种，一是经验价值观，来自自身经历；二是创造价值观，源于个人独创；三是态度价值观，即面临绝症时等困境时的回应。这三种价值中，境界最高的是态度价值。
逆境往往能激发思维转换，使人以全新的观点看待世界、自己与他人，审视生命的意义，进而思考应如何回应，这种更宽广的视角反映的就是可以提升和激励所有人的态度价值观。
人类不仅能针对特定环境选择回应方式，更能主动创造有利环境。但这不等于胆大妄为，惹是生非或滋事挑衅，而是要让人们充分认识到自己有责任创造条件。
在企业中，如果所有成员都有积极主动的意识，在工作中融入创造力，营造积极主动的文化氛围，不必坐等上苍的恩赐，而是通过集思广益，主动培育团体的共同价值观和目标。
Again, 既然一件事是一个团队去 完成的，就要相信问题不是出现在个人身上，每个人手上都有一个拉手，在发现问题时，都有责任时及时拉下拉手，停止问题的恶化， 推动大家解决问题，才能使一件事情的完成更高效，更具创造力。
Again, 既然一件事是你作出的选择，或者是你选择的人去帮你做的，那么责任应该由自己来承担，不能对环境或他人有所抱怨。
学会积极主动，要先学习把时间和精力集中于哪些事物—— 关注圈与影响圈的事物。
每个人都有格外关注的问题，比如健康、子女、事业、工作、国债或核战争等等，这些都可以被归入“关注圈”，以区别于自己没有兴趣或不愿理会的事物。
关注圈内的事物，有些可以被掌控，有些则超出个人能力范围，
可以被掌控的事物被圈成一个较小的影响圈，也就是积极主动的人要专注的事物。他们专心做自己力所能及的事，而这些事做多了，就把影响圈慢慢扩大，扩张和成长，直至扩满整个关注圈。
反之，消极被动的人则全神贯注于“关注圈”，紧盯着他人弱点、环境问题、以及超出个人能力范围的事情不放，错误的焦点加上负能量，导致关注圈越来越大，影响圈越来越小，变成怨天尤人，并不断为自己的消极行为寻找借口。
如上所述，我们总是试图去影响他人，并把问题归结于外部环境和他人，这些都是关注圈内的事物， 并不能瞬间触及。只要焦点长期在关注圈，就会慢慢把控制自己的权力慢慢移交给外界环境和条件。
生活中大多数人总想扮演上帝，去评判一个人的对与错，评判一个人的行为，试图用自己的经历和经验告诫他人，你应该怎么做，就正如父亲总想言传身教，告诉孩子应该要怎么做，很多管理者也是如此，总是以自己的经验教诲下属，但其实，这在某种程度上限制了他们的创造力，还不如直接清晰地告诉他们一个目标，立定原则，让他们发挥无穷的创造力，或许他们会用不同的方式带来惊喜，只要不违背原则。
其次，了解你可以控制的问题。
我们的问题可以分为三类，并分不同的方法去解决
可直接控制的—— 问题与自身的行为有关，通过培养正确习惯来解决；
可间接控制的—— 问题与他人的行为有关，通过改进施加影响的方法来解决，例如采取移情方式而不是针锋相对，以身作则而不是口头游说；
无法控制的—— 我们无能为力的问题，例如我们的过去或现实的环境，只能微笑着真诚和平和地接受现实。纵使有再多不满，也要学着泰然处之，这样才不至于被问题控制。
不论是哪种问题，解决的第一步都在你的手里，你可以改变习惯、手段和看法，而这些都在你的影响圈范围。
最后，扩大影响圈
在对环境选择回应方式的同时，我们对环境的影响力也得到增强。就像一个 化学方程式，改变了其中的某一部分，其结果也会跟着改变。
问题本身并不能改变什么，如何去应对问题的方式才会决定未来的发展。
最后的最后，拒绝向外部环境和条件低头。
把外在环境是做问题纠结的想法本身就成问题，应该说是我们给了外部环境控制自己的权利，“由外而内”
积极的做法是“由内而外"地改变，先改变个人行为，让自己变得更充实，更具创造力，然后再去施加影响，改变环境。但这种思维转换并非人人能及，毕竟让他人或外界条件作替罪羊要容易得多，责怪他人总比责怪自己好受得多。
积极主动的人会如何看待错误—— 无法避免的后果？
“拾起手杖的一头，也就拾起了手杖的另一头”。我们无法阻止错误的发生，毕竟这个世界充满着太多的不确定性和随机性。只有明白这一点，我们才有勇气去做一件事，不怕犯错。
对于已经无法挽回的错误，积极主动的人不是悔恨不已，而是承认错误已属关注圈的事实，那是人力无法企及的范畴，既不能从头来过，也不能改变结果。
他们马上承认，改正并从中吸取教训，反败为胜。
如果犯了错却不肯马上承认，也不吸取教训，等于错上加错，自欺欺人。文过饰非，强词夺理无异于一错再错，结果是越描越黑，给自己带来更深的伤害。
伤我们最深的，既不是别人的所作所为，也不是自己所犯的错位，而是我们对错误的回应，我们对错误的回应都会影响到下一刻发生的时间，所以一定要承认并加以改正，避免殃及后来，而且我们的力量也会 因此得到恢复。
就像下棋，你走错一步棋，会衍生出千千万万种方法去弥补上一步棋，这是自然规律—— 随机性和不确定性的美妙所在。
积极主动的人会信守诺言，不管对自己还是他人 —— 是高效能习惯的根本力量
影响圈的核心就是做出承诺与信守诺言的能力，积极主动的本质和最明白的表现就是对自己或被人有所承诺，然后从不食言。
直接掌控人生的途径，一是做出承诺，并信守诺言，二是确立目标，并付诸实践。
我们很多人都能做到信守对他人的承诺，却很少能信守对自己的承诺，成全他人，委屈自己。但一个积极主动的人，除了信守对他人的承诺，还要学会信守对自己的承诺，对于自己设定的目标从不食言。
即便只是承诺一件事，只要有勇气迈出第一步，也有助于培育内心的诚信，这让我们有足够的自制能力、勇气和实力承担更多的责任。
一次又一次的承诺，一次又一次的信守诺言，终有一天会让你荣誉感超越情绪的力量。
现在，你可以大声宣布“虽然这是我从小见惯了的事情，整个社会也是这个样子，但是这根本就行不通，我不喜欢这种没有任何实际效果的解决方法，我能够改变它。”
值得注意的是，我们总是过多地承诺别人，委屈自己，成全他人，帮别人完成了很多事，却无法对自己承诺，帮自己完成自己的事，这种现况也是自己要去改变的。
总结：
把全部精力投放到影响圈内，从各种小事开始，许下承诺并予以兑现
学会作照亮他人的蜡烛，而不是评判对错、责怪他人的法官；
以身作则，而不是一心挑错；
聚焦问题，解决问题，而不是制造事端
遇到错误，不怨天尤人，也不文过饰非，马上承认，并从中吸取教训；
对于别人的缺点，不要一味指责，别人是否履行职责并不重要，重要的是自己的态度；
不要一直认为问题存在于外部，这种想法本身就是问题
习惯二 以终为始 —— 自我领导的原则
首先，写一篇自己的悼词，在你死去时，你希望你的朋友和家人对你是怎样的评价？
以终为始，说明在任何事之前，都要先认清方向。牢记自己的目标或使命，就能确信日常的所作所为是否与之南辕北辙，而且每天都向着这个目标努力，不敢懈怠。
以终为始的基础原理—— 任何事情都是两次创造而成，第一次是智力上的创造，做任何事都是现在头脑中构思，第二次是体力上的创造，即付诸实践。明白这个道理后，就要把制定目标看得与实践本身同样重要。
创办企业也是如此，要想成功，必须先明确目标，根据目标来确定企业的产品或服务，然后整合资金、研发、生产、行销、人事、厂房、设备等各方面的资源，朝既定目标奋力前行。
“以终为始”往往是企业的成功关键，许多企业都败在第一次创造—— 事先缺乏明确目标，以致资金不足，规划不周或对市场情况的解读有误。
有些人不愿主动设计自己的生活，结果就让影响圈外的人或事控制力额自己，生活轨迹屈从于家庭、同事、他人、朋友或环境的压力，受各种外界条件的制约。
每个人的人生其实都是第二次的创造，或者是自己主动设计的，或者是外部环境、他人安排、旧有习惯限定的，即自己写自己的剧本。
以终为始意味着要带着清晰的方向和价值观来扮演自己在人生中的各种角色，为自己人生的第一次创造负责，从而使决定行为和态度的思维定式真正符合自己的价值观和正确原则。
每天牢记这些价值观，才能在生活有变时，根据个人价值给俺决定因应之道，无需受制于情绪或外界环境。
以终为始，先自我领导，其次才是自我管理
领导与管理就好比思想与行为。管理关注基层，思考的是怎样才能有效地把事情做好，领导关注高层，思考的是我想成就的是什么事业。
“管理是正确地做事，领导则是做正确的事”。很多个人、团队和企业埋头猛砍，却意识不到他们要砍的不是那一片丛林。与路线图相比，我们更加迫切需要的是一个愿景或目的地以及指路的罗盘。
对企业来说，积极的领导者必须紧盯商业环境的变化，特别是消费者购买习惯和购买心理以及员工队伍的变化，以便合理整合企业资源，拨正企业的发展方向。如果缺乏有效的领导，即使是高效率的管理，也一样徒劳无功。再成功的管理也无法弥补领导的失败。
而领导难就难在常常陷于管理的思维定式难以自拔。
对个人来说，领导意识更为匮乏，很多人连自己的价值观都没有搞清楚，就忙于提高效率，制定目标或完成任务。
你有没有这样的经历，每当我们下定决心去做一件事时，然后遇到朋友约你吃饭逛街玩乐，你拉不住心里的那匹马，就跟着去了，结果，时间都耗在了陪人吃饭逛街玩乐，你成全了他人，却失去了对自己的领导和管理。个人生活的缺失，比如浑浑噩噩，漫无目标，只会在偶尔刺激一下时，使你于心难安，想要有所振作，但很快就习以为常，视若无睹了。 你想成为这样的人吗？
以终为始，基于想象力和良知这两大天赋，撰写自己的个人使命宣言
这是属于自己的个人宪法，基于正确原则和价值观，是评价一切的标准，也是做出任何关键抉择的基础，也是在千变万化的环境和情绪下做出日常决策的基础。
一个人的应变能力取决于他对自己的本性、人生目标以及价值观的不变信念。
确立了个人使命宣言后，我们就能随机应变，不必带着成见或偏见来对事态妄加推断，也不必因循守旧地给各种事物定性分类，保持一份安全感。
用个人使命宣言去决定自己的每一件事情，如果一件事情符合你的使命宣言，那么这件事情就是你应该去做的。
P.S
如果一个人的安全感与价值观完全建立在金钱的多寡上，势必寝食难安，因为影响财富的变数太多，任何一个闪失都令人承受不起。但是钱却不能带来智慧或指引生命的方向，只能提供有限的力量与安全感。
以工作为中心的人，他们的自我认同和自我价值观都以工作为基础，一旦无法工作，便失去了生活的予以，任何妨碍工作的因素都容易影响到他们的安全感，他们的人生方向取决于工作需要，而智慧和力量也限于工作领域，无益于其他生活领域。
以敌人或朋友为中心的人，当一个人觉得遭到某个在社会层面或感情层面上十分重要的人物的不公平待遇后，很容易对其耿耿于怀，并处处作为，这就是以敌人为生活中心。
以朋友或敌人为中心的人没有内在的安全感，自我价值变化无常，受制于他人的情绪和行为，人生方向也取决于他人的回应，时时揣摩如何反击，他们的智慧受限于以敌人为中心的偏执心理，毫无力量可言，总是被他人牵着鼻子走。
以终为始，从影响圈的核心区开始 —— 基本的思维定式
在这里的核心区确立自己的愿景和价值观
利用自我意识检查我们的地图或思维定式是否符合实际，是否基于正确的原则
利用良知作为罗盘审视独特的聪明才智和贡献手段
利用想象力制定我们所渴求的人生目标，确定奋斗的方向和目的，搜罗使命宣言的素材。
这个核心还是安全感、人生方向、智慧与力量的源泉。
“安全感”代表价值观、认同、情感的归属、自尊自重与是否拥有个人的基本能力。
“人生方向”是“地图”和内心的准绳，人类以此为解释外界事物的理据以及决策与行为的原则和内在标准
“智慧”是人类对生命的认知，对平衡的感知和对事物间联系的理解，包括判断力、洞察力和理解力，是这些能力的统一体。
“力量”则指采取行动，达成目标的能力，它是做出抉择的决定性力量，也包括培育更有效的习惯以替代顽固旧习的能力。
安全感与明确的人生方向可以带来真正的智慧，智慧则能激发力量。
以终为始，重中之重——以原则为中心
让生活中的所有事物，包括家庭、金钱、工作、名利、享乐、朋友、敌人、宗教、自我、配偶、家庭都以原则为中心，用原则驱动每一次选择
以终为始，最后一步—— 付诸实践
我们发现而不是发明自己的人生使命。如果只是把心思放在关注圈内，沉溺于寻求生命的抽象意义，那就等于放弃自己的责任，听任环境或他人来主宰自己的命运。
Tips： 心灵演练
确立愿景和价值观后 ，运用想象力进行心灵演练，对正确的回应行为加以确认。确认包括五个基本要素：个人、积极、果断、可视、情感。
例如，发现子女行为不当时，我（个人）能以智慧、爱心、坚定的立场与自制力（积极）及时应对（果断），结果让我深感欣慰（情感）。
在商务谈判、上台表演，日常挑战或困难冲突到来以前，不妨参照以上范例多加演练，直到能够胸有成竹，感同身受，无所畏惧。
以终为始，确定自己的角色和目标
人生在世，扮演各式各样的角色，也担负不同的责任。一旦确定自己的人生角色，你就能清楚地掌握全局。接着制定每个角色的长期目标，这些目标必须反映真正的价值观、独特的才干与使命感。
如何制定企业的使命宣言？—— 唯有参与，才有认同
问问自己，有多少人参与了使命宣言的拟定？
组织的使命宣言必须由所有成员共同拟定，不能由少数决策高层包办，参与过程与书面成果同样重要，而且还是付诸实践的关键。
一个真正反映每个成员的共同愿景和价值观的使命宣言，能调动他们的创造力和奉献精神，使他们不再需要旁人的指导，监督和批评，因为他们已经接受了不变的核心原则，接受了企业为之奋斗的共同目标。因为，唯有参与，才会认同。
在决策时，要找到能推动执行的重要参与决策，在提出问题时让他们参与决策，即使最终商讨出来的不是你所期望的方法，但只要结果能达到解决问题的目的，那也是成功的决策，唯有他们参与，并认同能解决问题，他们才会付诸努力去执行。
习惯三 要事第一 —— 自我管理的原则
植根思维定式—— “以要事为中心”，要事为先，言出必行。
重要之事绝不可受芝麻绿豆小事牵绊。
这是第二次的体力创造（第一次为智力上的创造），是前面两个习惯的实施、执行和自然表现。
有了这个习惯，就可以以独立意志努力实现一个目标，以原则为基础安排人生。
怎样才是有效的自我管理？
所谓“自我”管理，意味着你要先有独立的意志。
这是人类的第四大天赋，在发挥其他三大天赋（自我意识、想象力和良知）拟定计划后，就能够积极实施这些计划。我们要做的，就是平常做出每一个决定的时候合理地运用独立意志。
所谓“有效”管理，意味着，要事第一，先做最重要的事情。
对于领导者来说，首先要决定的，就是哪些事情是重要的；而对于管理者来说，就是要把这些重要的事情优先安排。
从这个意义上讲，自我管理的实质就是自律和条理，是对计划的实施。
去克服各种障碍，处理自己最重要的事。要有明确的人生方向和价值观，内心要有燃烧的激情，对所有其他不相关的事情说不。
但在现实生活中，有太多的事情阻碍着你去处理你最重要的事。然而，这就是成功者的差异。“成功者能为失败者所不为，纵使并非心甘情愿，但为了理想和目标，仍可以凭毅力克服心理障碍”。
克服这种心理障碍还需要有独立意志，愿意为自己所不愿为之事，能够在特定时刻始终坚持自己的既定价值观，不屈服于一时的冲动和欲望。这种能力会让你成为一个诚信的人，让你忠实于自己积极的第一次的创造。
时间管理矩阵的运用
何为重要的事？重要的事，与目标相关，凡有价值、有利于实现个人目标的就是要事。
在时间管理矩阵中，先来看看两种最无意义的事务。
第一象限的事物既紧迫又重要，需要立即处理，通常为危机或问题，对某些人来说，这类事物会耗掉大部分的时间和精力，因为他们整天都在处理危机，应付各种紧迫任务，如果过分注重第一类事务，那么它们会越来越多， 最终占据你全部的时间和精力。
第四象限的事物既不紧迫又不重要，有些人常借助这一类事务来逃避现实，稍微放松，然后花了10%的时间，而最后的90%时间花在了第一象限的事务上，而处理第三象限的事务（紧迫不重要）的事务则少之又少。
这些人就是最后演变为把大部分时间和精力都用于处理危机的人。
还有一种人，将大部分时间花在紧迫但不重要的第三象限事务上，自以为在处理第一类事务，他们整天忙于应付一些自认为十分重要的紧急时间，但那些往往只对别人重要，对自己就不一定了。
高效能人士致力于处理第二象限的事务，不紧迫但重要，以减少第一象限事务的数量。这一类事务首先是建立人际关系、撰写使命宣言，规划长期目标、防患于未然等。
这一类事务大家都知道很重要，但因尚未迫在眉睫，反而避重就轻。
高效能人士脑子里装的不是问题，而是机会，他们不会在各种各样的问题上浪费时间和精力，他们的思维定式是预防型的，总是能够防患于未然。
他们能够平衡产出和产能的关系，将时间和精力集中在重要但是并不紧迫的事务上，完成这些活动能够提高个人的处事能力。
记得要勇于说“不”！
需要有说“不”的勇气，才能排除次要事务的牵绊，在急迫与重要之间，应该指导取舍。
很多事情，不是我们缺乏自制力，而是不会确立目标。所以才不会有事有轻重缓急的概念。
虽然他们能够掌握重点，也有足够的自制力，但不是以原则为生活中心，又缺乏个人使命宣言，没有正确的方向指引。
只有至诚的信念与目标，信守对自己的承诺，才能够勇敢地坚定地说“不”！
如何聚焦第二象限的事务，不紧迫但重要的事务
牢记一个目标—— 有效地管理生活。接着坚持——
6个标准：
和谐一致：个人的理想与使命，角色与目标、工作重点与计划、欲望与自制之间，应和谐一致。
平衡功能：管理方法应有助于生活平衡发展，提醒我们扮演不同的角色，以免忽略了健康、家庭、个人发展等重要的人生层面
围绕中心：理想的管理方法会鼓励并协助你，着重虽紧迫但极重要的事。秘诀在于不要就日程表订立优先顺序，应就事件本身的重要性来安排事历。
以人为本: 行事固然要讲求效率，但以原则为中心的人更重视人际关系的得失，如果一昧地把事情推拖给别人去做，会影响人际交往，因此有效的个人管理偶尔必须牺牲效率，迁就人的因素。
对人不可讲效率，对事才可如此。对人应讲效用—— 即某一行为是否有效。
承认人比事更重要，但首先要承认的是自己，首先要考虑的也是自己。
灵活变通：管理方法并非一成不变，视个人作风与需要而调整
便于携带：管理工具必须便于携带，随时可参考修正
4个步骤：
以第二象限的事务为生活中心，对一个星期内的事务进行具体安排。
确认角色：写下自己在家庭中、工作中的角色，列举自己想要投入事件和精力去做的一些事情。不必想得很长远，考虑自己下一周的角色和任务，记下这七天时间里需要专注的领域即可；
选择目标：思考下周计划中每一任务栏下你最想做的一两件事，作为你选定的目标，让这些短期目标与使命宣言中的长期目标相关联。
安排进度：为每一项目标安排据提的实施时间。确认角色并制定目标后，就可以把没想任务分配到一个星期中某个具体的日子里去做了。
每日调整：以第二象限的事务为中心制定周计划后，会发现原来的每日计划变成了每日调整，根据突发事件、人际关系的意外发展及崭新机会对每天的要务安排进行适当调整。而由于内心的平衡，自己已经为角色和目标进行了合适的优先排序。
Attention：如果为事务排序之前不知道具体的事务同个人使命之间的关系，不清楚这些事务同人生各个领域的平衡之间的关系，那么优先排序只能是徒劳无益。
最后，付诸实践。
执行自己依理性原则设计出的程序，或多或少考验着自制力，此时就得坚守对自己的承诺，坚定意志。
虽然事先妥当安排了行事表，必要时仍需有所更懂。只有把握原则，任何调整都心安理得。
学会 授权
授权代表成长，不仅是个人，也是团队的成长。
授权是事必躬亲与管理之间的最大分野。真正的管理者注重建立制度，然后汇集群力共同完成工作。事必躬亲者花1小时产生1单位的成果，管理者经由有效的授权，每投入一小时便可产生10倍、50倍、甚至100倍的成果。
把责任分配给其他成熟老练的员工，才有余力从事更高层次的活动。
授权分为两种类型：指令型授权和责任型授权。
指令型授权—— 关注重点是方法。让别人去做这个，去做那个，做完告诉我。
就算让麻利干活的人去担任监督或管理工作，他们仍会沿用原来的思维定式，什么事情都亲历亲为。他们不知道应该怎样充分授权，让别人负责完成原定的任务。因为他们的关注重点是方法，他们自己为最后的结果负责。但是如果事无巨细都要一个人来做的话，世界上又有多少人能够做得到呢？
然而，有一种方法比这好得多，也更加有效。这种方法的理论基础就是充分认可他人的自我意识、想象力、良知以及独立意志。
责任型授权—— 关注重点是最终的结果。给予人们自由，允许自行选择做事的具体方法，并为最终的结果负责。这是最好的办法。
在解决问题时，不一定是一个人想出来的方法才是最有效的，汇集群力碰撞出来的想法，加上全程的参与和承诺，才能产生大家都认同，并都愿意去执行的解决方案，而最后的最后，一切都是以解决问题为目的。
在责任型授权之前，双方必须就5个方面达成清晰、坦诚的共识。、
预期成果：双方都要明确并且完全理解最终想要的结果。以结果，而不是以方法为中心。投入时间，有耐心，详细地描述最终的结果。
指导方针：确认适用的评估标准，避免成为指令型授权，但是一定要有明确的限制性规定。不加约束的放任，其最终结果就是扼杀人们的能动性，让人们回到初级的指令型要求上—— 告诉我你想要我做什么，我照做就是了。事先告知对方可能出现的难题与障碍，避免无谓的摸索，但不要告诉做什么。要让他们自己为最后的结果负责，明确指导方针，放手让他们去做。
可用资源：告诉他们可以适用哪些人力、财务、技术或者组织资源来取得所预期的成果。
责任归属：制定业绩标准，并用这些标准来评估他们的成果，制定具体的时间表，说明何时提交业绩报告，何时进行评估。
明确奖惩：明确告诉他们评估可能导致的结果，好的和不好的后果都要告诉他们。其具体内容应该包括财务奖励、精神奖励、职务调整以及该项工作对其所在组织的使命的影响。
责任型授权需要长时间的耐心，甚至是培训，才能让他们拥有符合这种信任水平的能力。分得工作的人成为自己的老板，受自己内心良知的指引，努力兑现自己的诺言，达到指定的目标。还能释放其创造能力，激励他在正确原则的基础上尽一切可能达到既定的目标。
互 赖 期
进入互赖期，也就是开始培养习惯四的开始。在这之前，要先了解人际关系的本质。因为个人独立不代表真正的成功，圆满人生还须追求公众的成功。良好的人际关系的基础是自制与自知之明。
每个人都有一个情感账户，越是持久的关系，越需要不断的储蓄。由于彼此都有所期待，原有的信赖容易枯竭，经常接触的人必须时时投资，否则突然间发生透支，会令人措手不及。
最有效的投入只是听他说说话，不要插入你的判断，不要老把自己的过去搬出来，只是单纯聆听，试着理解他，让它知道你在乎他，并且尊重他。
有很多父母，包括一个部门的上司，总是喜欢跟孩子或者下属讲述自己以前是怎么过来的，其实每个人从小的生活环境和成长经历都不一样，你所表达的过去其实对孩子或者下属来说并不会有太深刻的感受，就算他能按照你走过的路走下去，但这最终也限制了他的成长，不如理解他，为他设定基本的道德准则，然后让他自己发挥 ，活出自己的人生，创造更好的成绩。
首先，学学如何投资情感账户。
投资情感账户
理解他人：想要别人怎样待你，就要怎样待人。如果你希望别人了解你的实际需要，首先要了解他们每一个人的实际需要，然后据此给予帮助和支持。
注意小节：人的内心都是极其柔弱和敏感的，部分年龄和资历，看似无关紧要的小节，如疏忽礼貌，不经意的失言，最能消耗情感账户的存款。人际关系中，最重要的正是这些小事。
信守承诺：还是那句话，不仅对自己要信守承诺，对他人也要信守成功诺。守信是一大笔储蓄，背信则是庞大支出。
明确期望：几乎所有的人际关系障碍都源于对角色和目标的期望不明或意见不一致。我们需要明确应该由谁来完成什么样的工作，期望不明会导致误会、失望和信用度的降低。如果没有明确的期望，人们就会变得感情用事，原本简单的误会也会变得很复杂，原本来很小的事情也会导致严重的冲突和人身攻击，最终不欢而散。正确的做法是一开始就提出明确的期望，让相关的每一个人都了解。要做到这一点需要投入很多的时间和精力，但会省去你将来更多的麻烦和周折。
5. 正直诚信：这是感情投资的基础。表现这种品格的最好方法就是避免背后攻击他人，如果能对不在场的人保持尊重，在场的人也会尊重你。当你维护不在场的人的时候，在场的人也会对你报以信任。如果一个人当面一套，背后一套，就算他能理解他人，注意细节，信守诺言，明确并满足他人期望，仍然无法积累信誉。
勇于致歉：从情感账户上提款时，要向对方诚心致歉，会帮助我们增加存款。这种勇气并非人人具备，只有坚定自持，深具安全感的人能够做到，缺乏自信的人唯恐道歉会显得软弱，让自己受伤害，使别人得寸进尺，还不如把过错归咎于人，反而更容易些。但是一歉再歉就显得不真诚，会消耗你的情感账户，最终会通过人际关系的质量反映出来，一般人可以容忍错误，因为错误通常是无心之过。但动机不良，或企图文过饰非，就不会获得宽恕。
无条件的爱：无条件的爱可以给人安全感与自信心，鼓励个人肯定自我，追求成长，由于不附带任何条件，没有任何牵绊，被爱着得以用自己的方式，检验人生种种美好的境界。不过，无条件的付出并不代表软弱，我们依然有原则、有限度、有是非观念，只是无损于爱心。有条件的爱更显现出不成熟的心理，表示你仍受制于人。
一对一的人际关系：一个人尽管在外务上多么了不起，却不见得能与妻子儿女或同事相处融洽，因为为群体服务，远不及建立私人关系需要更多人格修养。最高领导阶层不和的现象在各种组织中都十分常见，纵使事业再大，也解决不了切身问题。
问题的反面是契机：在互赖关系中，问题就代表机会——增加情感账户存款的机会。只要顾客为了问题而来，不论多小，职工都视之为同客户建立关系的良机，会积极而热情地寻求解决途径，指导顾客满意，礼貌而周到的服务会让顾客讲其作为他们的首选。问题也是提高产能的机会
习惯四 双赢思维
一般人看事情，非强即胜，非胜即败。这种想法是站不住脚的，它以力量和地位，而非原则为准绳。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得未必是自己之失。
公众领域的成功，不是压倒旁人，而是通过成功的有效交往让所有参与者获利，大家一起工作，一起探讨，一起实现单枪匹马无法完成的理想，这种成功要以知足心态为基础。
整个宇宙形成的根源是引力，粒子之间的作用力始终大于排斥力，形成了我们现在所处的宇宙。很多人的误区在于，认为他们只要足够努力，一定能发现并解决所有的问题，然而事实上，我们应该相信不同的想法是引力大于排斥力，聚焦于用什么技巧去综合不同的想法，承认并坚持所有的问题并不会因为你个人而迎刃而解，你需要的是一个合作伙伴，一个团队一起去帮你解决所有的问题。
这就要求我们，撇开所处的环境，透过别人恶劣的态度、语言和行为，将触角探到自己和他人的内心，聚焦于事情的本质，时刻提醒自己，如何解决问题，环境或他人对你的损害并不一定会推你走向失败。
你对双赢的态度越坚持，越真诚，越积极，越投入，你对他人的影响力就越大。这是对人际领导能力的真正考验，超越了交易式领导的范畴，升华至转换式领导的层面，后者能让个人和关系发生转变。
交易式的领导思维，也是陷入管理思维模式的行为，作为一个合格的领导者，在安排下属任务时不是应该想着去帮他们分担任务压力，而是要一边解决影响效率的障碍，一边引导他们如何通过协作达到统合综效。
要建立一种能突出合作价值的信息和奖励机制，激励个人和部门创造佳绩。用竞争模式实现合作并不合理。很多企业的总裁，高唱互助合作，实际上鼓励彼此竞争，因为胜利者只有一名，胜利者可能获得一张环球旅游的机票，而胜利者之下的却什么都没有得到。
P.S. 关于赢和输的人际交往：利人利己（双赢）、损人利己（赢/输）、舍己为人(输/赢)、两败俱伤（输/输）、独善其身（赢）、好聚好散（无交易）。
利人利己——有福同享，皆大欢喜，让所有人都愿意接受决定，完成计划。
损人利己—— 大多数人从小就被这种模式浸染，在家里，大人纵使喜欢把孩子进行比较，好孩子会得到更多的爱、理解和耐心。同龄人之间也是如此，有时完全根据自己的期望和标准来选择接受还是拒绝一个人。虽然在竞争激烈和信任薄弱的环境里，我们需要竞争，但是竞争在生活中只居少数，我们不需要每天都和配偶、孩子、同事、邻居、朋友竞争。现实生活需要相互依赖，而不是单枪匹马，你的很多梦想都需要与他人合作才能实现，而赢/输就是这种合作的最大障碍。
舍己为人—— 有些人喜欢放低自己来取悦他人，喜欢满足他人的希望，别人的认同和接受能够给他们力量。在谈判时，他们常常不是放弃就是退让，如果成为领导，也对属下极端纵容。他们总想做好人，但好人不长命。这种人深受损人利己者欢迎，因为他们的优势和力量源泉建立在舍己为人者的基础上。若是一味压抑，不能把愤怒情绪加以升华，自我评价将日趋低落，到最后依然会危及人际关系，使原先委曲求全的苦心付诸东流，得不偿失。短期来看，损人利己者较有效率，因为他们通常在能力和智力方面高人一等，而舍己为人者自始至终居于劣势。
两败俱伤—— 两个损人利己者的人交往，由于双方都固执己见，以自我为中心，最后一定是两败俱伤，因为他们都不想服输，都想报复，扳回局面，但其实谋杀等于自杀，报复是一把双刃剑。为了报复，不惜牺牲自身的利益，却不问是否值得，只有不够成熟，掌握不了人生方向的人，才会这样。
独善其身—— 别人输不输都无所谓，重要的是自己一定得偿所愿。当竞争和对抗的意义不大时，独善其身的模式是多数人的处事方法，他们只在意自己的利益无损，别人的就留给他们自己去保护吧
不能双赢怎么办？
如果实在无法达成共识，实现双赢，就不如好聚好散，也就是，如果不能利益共享，那就放弃交易。道不同，不相为谋，我们之间没有期望，没有雇佣和合作关系，要比明确期望后再让对方希望破灭要好得多。谈判时抱着这种想法，就会让自己意识到留有退路，就会轻松无比，坦诚相见，更有助于发掘及解决问题。即使买卖不成，仁义尚在，或许日后还有合作的机会。
但要记住，任何非双赢的解决方案都不是最好的。因为他们终将对长远的关系产生这样那样的不利影响，你必须慎重对待这些影响的大家，如果无法同对方达成双赢的协议，那么就最好选择放弃。
但是，有时会不停地妥协让步，嘴上说的是双赢，但脑子里想的却是谁赢谁输，这就会引发很多问题。经验表明，在家族式或者建立在友谊基础上的生意启动之前，最好先就“不能双赢就好聚好散”这一点达成协议，这样事业的繁荣才不会导致关系的破裂。
如何与赢/输（损人利己者）交往?
关系很重要。以影响圈为核心，以礼相待，尊重和欣赏对方及其不同观点，这样能先为你和他之间的情感账户进行投资。接着交往就得以维持，让你有更多的机会去聆听和深入了解对方，同时也更勇于表达自己，而不再是被动的，你的潜力和积极性会被激发出来。
你的努力最终能让对方相信你希望实现真正的双赢，而交往过程本身就是很棒的投资。
怎么建立双赢的思维？
要达到互利的境界必须具备足够的勇气及与人为善的胸襟，尤其与损人利己者相处更得这样。要培养这方面的胸襟，少不了过人的见地，积极主动的精神，并且以安全感、人生方向、智慧与力量作为基础。
培养双赢的思维，你最好先找到一个双赢模式的榜样，然后建立一个双赢的思维结构，包括双赢品德、双赢关系、双赢协议、双赢体系以及双赢过程。
双赢品德：诚信、成熟、知足
成熟：成熟就是在表达自己的情感和信念的同时又能体谅他人的想法和感受的能力。这种能力是人际交往、管理和领导能力的精髓，是产出/产能平衡的深度表现。双赢模式要求你不但要温和，还要勇敢，不但要善解人意，还要自信，不但要体贴敏感，还要勇敢无畏。
在敢做敢为与善解人意之间找到平衡点，才是真正的成熟。
如果你勇气十足，却不懂体谅他人，强硬而自私，勇于坚持自己的信念，却漠视旁人。那么你的交往模式就是赢/输。如果你的内心不够成熟，情感有些脆弱，为了弥补这些不足，可能要借助地位、势力、证书、资历和关系来获取力量。
如果体贴有余，而勇气不足，事事以别人的想法和愿望为先，却羞于表达和实现自己的想法和愿望，那么你的交往模式就是输/赢。
如果足够成熟，就会乐于聆听，善于沟通并勇于面对。
知足：相信资源充足、人人有份。一般人都会担心有所匮乏，认为世界如同一块大饼，别人抢走一块，自己就会吃亏，人生仿佛一场竞争和游戏。他们时时不忘与人比较，认定别人的成功等同于自身的失败。表面上虚情假意地赞许，内心却妒恨不已，唯独占有能够使他们肯定自己。富足的心态源自厚实的个人价值观与安全感，由于相信世间有足够的资源，人人得以分享，所以 不怕与人共名声，共财势，从而开启无限的可能性，充分发挥创造力，并提供宽广的选择空间。
双赢关系
双赢的精髓就是信用，即情感账户，没有信用，我们最多只能妥协，就无法开诚布公，彼此学习，互相交流和发挥创造性。因为我们彼此信任，所以才能坦诚相待，不管看法是否一致，不论哪一方阐述什么样的观点，另一方都会洗耳恭听，力求知己知彼后的共同寻找第三条道路，让双方受益。
充足的情感账户储蓄和对双赢模式的共识是产生统合综效的理想途径。能帮助我们消除分散精力 的消极因素，能为实现双赢创造有利于理解和解决问题的积极合作氛围。
也就是在讨论一个想法时，要想着我的想法不一定是对的，他的想法也不一定是对的，假想着存在一个“第三个人”，这个人的想法肯定能把我们的想法综合，超越于我们两个人的想法之上。
当然，你要帮助更多人认识到，为双方谋福利会让自己得到更多。不过沉溺于赢/输，拒绝双赢的尚有人在，这时候请选择好聚好散。有时候也可以选择双赢的较低方式—— 妥协。
并非所有决定都一定要以双赢为目的，即使是情感账户储蓄充足。
双赢协议
关系确立之后，就需要有协议来说明双赢的定义和方向，这种协议有时被称为“绩效协议”或“合作协议”，它让纵向交往转为水平交往，从属关系转为合作关系，上级监督转为自我监督。
双赢协议要包括以下5要素，让别人能理解和认可，在衡量自己业绩的时候有据可依。
预期结果—— 确认目标和时限，方法不计
指导方针—— 确认实现目标的原则、方针和行为限度
可用资源——包括人力、财力、技术或组织资源
任务考核—— 建立业绩评估标准和时间
奖惩制度——根据任务考核确定奖惩的意义
要会信任。传统权威型监督以赢/输为模式，是情感账户透支的结果。正因为对预期结果缺乏信任和共识，才不得不一遍遍地检查和指示，没有信任，就想对下属时时操控。
如果信任存在，你就可以对他们放手，只要实现制订双赢协议 ，让他们知道你的期望，接下来只要扮演好协助与考核的角色就好。
让他们学会自我评估，因为当事人往往最清楚实际进度，自我洞察远比旁人的观察和测量都要准确。
领导者要做的就是放手，让有责任心、积极处世、以及具有自我领导能力的人独立完成任务待续
(待续...)
