【题主：我们公司是新材料制造领域，目前整个行业发展仍处于起步阶段，所以专业的技术工人比较难找。由于用人部门急缺人才，为了解决公司的人才困境，我向领导推荐了猎头公司，于是在某猎头的帮助下，我拿到了一些不错的简历给到老板。结果老板收到简历的第一句话就是：“为什么猎头找的到人而我们找不到？”
都说术业有专攻，为什么感觉猎头在招聘方面就是比我们HR更专业呢？
想请问猎头一般都是如何找到优质简历的呢？他们会采用哪些渠道和方法。对于从事招聘工作的HR来说，应该如何与猎头人员比拼价值呢？】
【写在前面的话：看电影《冈仁波济》时，我曾在朋友圈里对此部电影的评价是“心怀善念的朝圣之旅、堪破生死的客观记录。”1200公里、长头一步步磕到圣地冈仁波济，10个人的队伍，朝圣途中迎来了一个男婴的降生，送走了终身未娶的杨培大爷，推荐各位亲去看一下，相信各位亲有各自不同的感受。】
一、一万小时定律：
一万小时定律是作家格拉德威尔在《异类》一书中指出的定律。“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”他将此称为“一万小时定律”。
要成为某个领域的专家，需要10000小时，按比例计算就是：如果每天工作八个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要五年。这就是一万小时定律。
既然题主所说的猎头在短时间内可以找到新材料行业的急需人员，侧面说明猎头已经有了既定的人才库或者是自己的解决问题思路——说明在本案例中的猎头在招聘方面比题主有方法、有思路！方法、思路的差异恰恰背后反映出来的是经验积累程度的不同。题主比题主遇到的猎头稚嫩许多——我只能依据结果来推断。
专家不是短时间内炼成的，一万小时定律说明了成为某一方面的专家必定在某一方面要经过刻苦的训练与时间的积累。有做招聘的小伙伴会感到着急或者是绝望——他们都先积累了这么多经验，我们怎么跟这些猎头老鸟PK?
要想地位稳，必须对自己狠——量变引发质变的量的积累是必须的，那么有没有可能去缩短这个过程呢？
有啊，10000小时，客观上是不能缩短的，一个工作日8小时计算，要成为专家需要经过1250个工作日。如果你一天工作10小时呢？那要成为专家需要1000个工作日。如果你一天工作16小时呢？那要成为专家只需要625个工作日。如果你有幸在“5+2，白加黑”的组织中任职，你成为专家的速度将会比同龄人大大缩短——比如我们投行业周工时100小时的同事，他成为业内专家，只需要100个星期，也就是不到两年时间。
Tips1:10000小时定律告诉我们，成为专家是需要经过量的积累的。世界上没有不经过努力而成为专家的，有额没有不经过积累而成为专家的，所有的努力付出都会在你解决问题的时候体现。
Tips2:速成专家有"捷径",短时间内专注于某一个领域内的10000小时的时间是可以提前达到的——这需要你每天额外的付出与不简断的坚持。
Tips3：专家在成为专家之前，也曾经是菜鸟，这个题主要相信，你跟专家之间的距离——10000个小时。
二、招聘HR与猎头大不同：
在我的职业生涯里，我遇到过猎头转行做企业HR的，也遇到过企业HR转行做猎头的，更遇到过猎头转行做企业HR然后又回到猎头行业继续做猎头的——我们重庆办公室的一位前同事就是这个经历。
在我看来，招聘HR与猎头是大不相同的：
企业招聘HR：
1、企业做招聘的HR与猎头是甲方与乙方的关系；
2、企业做招聘的HR在招聘过程中实际上是完成了两次销售：第一次销售是初面时，把候选人介绍给企业；第二次销售是终面之后谈Offer过程中，把企业介绍给候选人。
3、通常在猎头选择以及预算拨付中，企业招聘HR有一定建议权。
4、企业招聘HR生存压力不是特别大。
猎头：
1、猎头与企业合作中，处于乙方位置，是服务提供商；
2、猎头在帮企业猎取候选人过程中，实际上要完成三次销售：第一次销售是要把自己所在的组织作为猎头公司销售给企业；第二次销售是要把服务的公司向候选人销售；第三次销售就是要把猎取到的、并且同意猎头把简历发给企业的候选人推荐给企业。
3、猎头赚取的主要是企业付给猎头公司的成功费（一般是候选人年薪的20-25%）按照猎头公司内部规定的提成。
4、越好的猎头，所背负的业绩压力越大。
Tips1:企业做招聘的HR与猎头之间的差异表面上看主要在以上四点。
Tips2:从甲方、乙方的关系来看，猎头提供的本来就是猎取人才服务，企业做招聘的HR应该可以借助猎头，提升公司人才质量与到位速度——前提是你所遇到的猎头足够靠谱、能力出众。
Tip3:企业做招聘的HR与猎头相比一个最大的优势就在于——企业做招聘的HR本身就在企业内部，对企业的前世今生比较了解，如果有心，对招聘JD以外的“潜在条件”拿捏的更准，所以，企业做招聘的HR想做的比猎头更优秀，这个“内部”的优势如果拿捏的准，将会是一个很大助力。
三、猎头猎取之道：
（一）不要小看通讯录：
想当年，在我作为管培生进入香港地产上市集团北方区总部之初，就有猎头公司甲给我打电话了，说要跟我长期合作——当然不是因为我的招聘主管身份，而是把我列入了他们专项人力候选人的人才库。2015年成功推荐我职位的猎头公司乙的猎头，跟了我9年时间——静候成长，也带给她丰厚的回报。
猎头公司甲、乙跟我取得联系，联系方式的获取很简单——就是公司定期更新的通讯录。虽然公司通讯录被列为机密材料，但是还是流出了公司，我很好奇他们的通讯录来源，但是这涉及他们的“饭碗”，我旁敲侧击问过几次无果也就作罢了。
（二）各大网站的人才库：
各大网站的人才库当然是猎头人才来源的不二选择，但是，有的小伙伴问了，为什么一样的资源，猎头找的比我们准？
这就是专家与菜鸟的区别了——猎头准确抓住了JD的关键词，换句话说，猎头准确Get到贵司老板的用人的关键的“点”。把那个“点”形成“关键词”再加上学历、年龄、地区等肯定一搜一个准了。
（三）树大根深的内部人才库：
以上两种通过通讯录、招聘网站人才库获取人才信息的手段，我并不感到亚历山大，作为一枚老企业HR，让我感到最“毛骨悚然”的一种方式是“猎头公司内部人才库”——大猎头公司一般这种库是内部不断一点点建立的。我是怎么知道的呢？
这比较好推断——有的猎头给我打电话，聊到最后说服我同意参加企业面试之后，他们会说他们手头的简历不是最新的，是从猎头公司内部的简历库里面找到我的简历，还是2009年版本的，让我发给他们最新版本的，云云。
这种猎头公司往往是最可怕的，他们有常年的积累、他们有足够的耐心、他们还有完善的分享制度。话说，这样的猎头公司才是企业做招聘的HR应该尊敬和警惕的对手，也许也是很好的合作伙伴。
（四）猎头本是槛外人：
好猎头首先是枚好销售，我遇到过这样的猎头——在做猎头之前，不是企业的HR，而是做专业的——比如我遇到的某猎头公司的总监，就曾经在中信证券投行部任职8年，离职中信之前做到了高级经理职位。她的服务对象主要是投行公司，本身金融投行的朋友圈就不大，她靠着本身的人脉及朋友的推荐就可以把现在的这份猎头工作做得风生水起了。
（五）行业聚会收名片：
参加各种培训或者是人力行业的高峰论坛，都少不了猎头公司活跃的身影，他们殷勤的穿梭在HRD或HRM中间，递出名片，收回名片，通常我们开完一个会可能会拿很多资料——还死沉死沉，人家猎头公司收获的往往是一打名片——你们这些HR都是我可以猎取或者合作的对象。
Tips1：猎头获取候选人方式的途径应该不止我列举的几种，世界之大，只有你想不到，没有人家做不到。
Tips2：作为企业主管招聘的HR的题主，猎头跟你之间本身的地位就不一样，当老板追问你的时候，你完全可以坦然的告诉你的Boss大人，企业内部有很多主管招聘的HR可以做的，猎头做不了的工作——比如人才规划、人才盘点、内部人才库的建立等等，猎头只是负责扶上马，企业主管招聘的HR还可以送候选人一程又一程。
Tips3:只要题主的数学不是体育老师教的，完全可以给贵司老板算笔帐——你招的人到岗并通过试用期的多少人，按照行规20%比例收取猎头费来计算，你给公司已经省了多少银子。不算不知道，一算可能会吓一跳。
Tips4:心急吃不了热豆包，且行且积累、且行且珍惜。
