据说HR行业有条鄙视链：
从企业性质看
外资500强的hr>欧美企业hr>日韩企业hr>台资企业hr>合资企业hr>国有控股企业hr>民营企业hr
所在公司上市融资情况鄙视链
纽交所上市企业的 hr> 纳斯达克上市企业hr>联交所上市hr > 国内A股企业hr > 创业板企业hr > 新三板hr > ABCD轮融资企业hr
HR三支柱鄙视链：COE>BP>SSC
十多年的职业发展历程，从500强HR到ABCD轮民企HR，从鄙视链顶端到底层，这样的选择是不是足够的酸爽和“光鲜”？容我柔和的给自己一个尴尬的微笑。
今天经朋友引荐，作为一个内心饱受撕扯的创业公司HRBP，有幸得到一专业CHO的建议，同样从外企走向民企的她，给的建议整理如下：
1.大平台的Title和关环都是外在。需在意的是自己的思维能力和内心的强大。
2.COE和BP没有高下之分，很多公司要COE，咨询公司出身的人选就OK。能为业务赋能的HRBP更金贵。
3.35-40岁，依然是女性职业发展黄金期。不要用世俗的眼光定义自己。
4.创业公司的合伙人，比起大平台的职业经理人，更有激情和愿景。珍惜跟他们对话的机会，学习他们的思维模式，观摩他们如何做决策。
5.不恋过去，不畏将来。专注于当下，在解决一个个实际工作问题时不断提升能力和内在智慧，这就是未来最大的财富。
6.企业的发展阶段，决定了HR定位和价值。在能力有限的情况下，想想自己成长如何与企业当下的需求结合，最大程度发挥自己的价值。
7.站在上司的位置想一想，老板的痛点是什么？当下最关心最在意的是什么？在这一点上，自己能做什么？把这些事情最好，你在组织中会越来越有话语权。
8.无需羡慕“自由自由者”的自由，这种自由是以收入不稳定的风险为代价的。就像你，离开大平台时，会怀念大平台的光环和安稳。
9.无需羡慕大平台的HR，或许TA在那也就是一颗螺丝钉。小公司的HR，工作内容更综合（突然想起某大厂的HR朋友，经常自诩自己是少林寺的扫地僧）
10.教练跟HR完全可以整合。高管教练最挑战。你学了教练，去教练谁呢？大学生？如果能在工作中无痕教练高管，这才是真正的修行。
