《唤醒集体智慧》第5天。
罗伯特.迪尔茨老师在这一天谈到了集体智慧和文化之间的关系和重要性。
文化在一个企业或组织甚至个人身上有着非常多元化的表现，文化从外在显化，表现在环境、行为、能力层面；从内在显化，表现在价值观、身份归属、使命和愿景。
任何企业都有自己的企业文化，只是在环境、行为、能力层面显现出的文化和价值观、身份定位、使命和愿景不相符。这种不相符有多种情况：
1、价值观、身份定位、使命和愿景不清晰，这种情况，企业呈现出的状态是混乱的。这样的企业是不可能成为社会型企业。社会型企业就是既能创造财富价值，又能为社会做出有价值的引领性的贡献；
2、企业的价值观、身份定位、使命和愿景，在上三层很清楚，但环境、行为、能力下三层与之不匹配，这种情况呈现出的状况是企业名气大，但发展力不足。优秀的企业在快速成长或跨区域、国界经营的时候就会遇到这样的问题；
3、如果反过来，公司环境很好，个体的行为、能力也很专业和出色，但大家对价值观、身份定位、使命和愿景不清楚，企业的运作成本就会很高，人才能力得不到充分发挥。很多优秀的民营企业引入空降高管的时候会遇到这样的情况。
企业出现任何一种情况，集体智慧就没有办法充分的发挥出来。不过不用担心，我们也可以运用集体智慧的方式让企业的上三层和下三层统一协调。
我曾在企业外部通过督导的方式帮助我的好朋友在一个跨国制药公司里进行团队组织文化与企业文化的协调与统一。
事情的起因是这家外国的制药企业在中国的发展遇到了政策性的巨大风险，我的好朋友是这家公司中国区的培训总监，她也是《唤醒集体智慧》在中国第一期的同学，我们也是在课程中结缘。
当我们一起探讨如何应对这个危机时，我们有了一个共同的意愿，就是用集体智慧的方式，从内部团队创造可行性的方案。因为这个不是今天的分享的核心内容，所以简单的说就是集体智慧帮助核心团队创造了勇气、凝聚力和可行的方法，顺利度过难关。
因为这次的成功，我们有了个新想法，就是在这个企业文化非常清晰的外国公司里，如何将总公司的企业文化，更好的转化成中国公司和各个地方分公司及重要项目团队的文化。这也就是我们上面提到的第二种情况。
具体的实施过程都是我的好朋友在企业内来推进的，我负责和她一起设计方案以及对成果进行评估和修订。因为这家企业历史悠久，文化理念非常清晰，所以我们的第一步是如何通过集体智慧让在中国工作的伙伴对企业的文化和经营理念充分的理解和统一的认知，通常企业会是以自上而下培训、解读的方式。这一次，我们以自下而上的方式来进行：把培训的成员分成若干5人小组，用均等对话时间的方式每个人都表达了对企业文化的理解，经过几轮的研讨大家的理解越来越统一，并且因为理解的统一而产生非常强大的，对企业的身份认同感和归属感（非常的自豪和荣耀）。
这种方式在各个公司和项目团队都达到非常好的效果，创造了团队的连接和共振，为下一步创建团队的组织文化打下了良好的基础。
第二步，仍然是集体智慧的研讨方式，不过研讨的主题变是什么样的团队文化能更好的发挥我们团队的价值，并且为企业的愿景和使命做出贡献。
这非常有意思，因为一个组织的身份可以是个象征的比喻，把我们团队最重要的价值观包含在象征物里，比如说：团队高效学习的倡导者和推进器
团队的「愿景」是：在企业的愿景下如何更好的完成团队职能，并实现企业的共同目标，当目标实现我们的客户会享受到哪些价值，我所支持的企业内部团队会享受到哪些价值。
团队的「使命」是：我们这个团队如何在完成职责的情况下做出独一无二的独特贡献，并把这种独特性传承下去。
团队的「雄心」是：团队在愿景和使命的感召下要实现的目标和成果。
团队的「角色」是：与其他部门协作要创建的良好互动关系和清晰定位。
这样的工作在企业进行了半年之后，一个业绩全国排名末尾的团队有着突破性成长，蜕变成为全国前三的团队，可想而知企业的整体水平也随之大幅度提高。
一个大型的企业文化已经形成，集体智慧的方式+组织文化的模型能更好的落地企业文化，并创造出团队的“亚文化”，团队的“亚文化”符合企业文化的方向又能更好的凝聚团队创造效能。
每天一条实践分享，欢迎关注我的简书，我是「寻路魔创学院创始人」李程。
