人是一座有组织的孤岛。
随着00后成为时代的中流砥柱，越来越多 90后，95后成为组织管理者，这代人的成长时期几乎和互联网的形成与高速发展时期达到高度的一致，Z世代人群在全球范围内人数达到19亿人，占全球总人数的四分之一。这群人在组织中发挥着越来越重的影响，当代的组织被各种科技裹挟，组织的成员在数字技术的带动下，身边充斥着各种科技产物，深谙互联网思维，拥有鲜明的个性，善于表达，勇敢说不，注重体验，踌躇满志，与抗战年代的青年身上的服从，信念有较大区别。既然作为组织的主要元素——人发生了变化，那么组织本身以及组织管理方式也相应的有较大区别。
陈春花是专门研究组织管理的专家，现任北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长、北京大学王宽诚讲席教授、新华都商学院理事会理事长、华南理工大学工商管理学院教授博士生导师、新加坡国立大学商学院客座教授 。 曾任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官。2015年、2016年、2017年、2018年获得《财富》“中国25位最具影响力商界女性领袖”。2016年、2019年获颁《财富》“中国最具影响力50位商业领袖”。2018年获《清华管理评论》“年度管理创新思想家”。这些是百度百科对陈春花的介绍，身负多个重量级头衔和荣誉，这位研究组织管理的专家对当代组织的看法是什么？以及针对如何在Z世代中最大化发挥新组织的效力给出了怎样的建议呢？陈春花老师在2021年新发一本书——《价值共生：数字化时代的组织管理》，给出了她对当代组织管理研究的答案。
在《价值共生》这本书中，陈春花老师将自己对当代管理的思考总结为四个部分，分别是数字化及其对组织的影响，新个体，新“组织”，新价值，新知识。通过观察数字化对商业，产业的影响，提出了四“新”。由于互联网的发展将人与人，人与物随时随地连接在一起，连接带来的时效，成本，价值明显超越“拥有”带来的获得感，因此数字化时代具有明显的连接特性，而数字化通过连接和运用各种技术将现实世界重构为数字世界，所以现实世界与数字化世界融合是数字化的第二个本质特征，而当下企业寿命，产品生命周期以及争夺顾客的窗口时间均在缩短，使得互联网时代更注重时间维度，更看重当下体验。
在这些变化的裹挟下，个体和组织都不可避免的产生变化，相较于30年前，人越来越看重自我效能，通过熟练掌握移动互联网和数字技术，发现自己的兴趣，强化自我的认知，越来越相信自己的未来把握在自己手里，且愿意尝试不同的领域培养多种兴趣。不盲从，更多样
成为了新个体的标签。而由这些新个体组成的新组织多了个很重要的变化——自进化，个人对自我的认识，从自我意识的觉醒发展为利他共生的觉悟，既确立了个人在组织中发挥的能动作用，又明确组织效率取决于整个团队的贡献，通过个体进化-组织进化-个体进化的循环达到不断向前更替的演变。相较于之前，新组织越来越少的干预个体，放下了平均主义，为个体赋能，尊重差异，将合适的人放置于合适的位置上。组织通过清晰的角色安排来帮助员工明确自己当前的角色，稳定自己在角色中的适应性。对员工而言，明确而清晰的工作角色能给他们带来安全感，自信心，有利于他们完成角色期待，实现组织绩效。而其中强个体期待的员工一旦扮演基础角色的时间超过他们预期的等待时间，他们就会认为，组织给他们的角色和他们的自我认知之间存在交大的冲突，进而离职。就好比社会有各类不同分工，每个大类都有固有特点，如公务员，老师，企业家等，比较喜欢稳定的个体就会倾向于选择更稳定的岗位，对扮演某角色的时间有着更长的预期。大到国家小到企业，都需要明确角色定义提供给个体清晰的角色选择，这是新组织所必须要解决的问题。但定义角色后，需要鼓励个体体验，个体在选择的时候极少数情况可以做到一击即中，大多数情况都是一边尝试一边看，如果不适合就再做调整，组织内部如果提供这种自由流动的通路就会使组织成员有机会调整自己并在组织中发挥更大的效用。这种流通性还可以规避阶级固化保持组织活力。一以贯之是个体为组织赋能，组织为个体赋能两个互相成就实现价值创造，这种赋能和利他的思想贯穿在数字时代的变化中，比如谷歌的20%时间制，允许工程师利用20%的正式工作时间来研究自己细化的项目并可以为此组合不同的成员。由此工程师们回馈给了谷歌新闻，谷歌地图等新产品，开拓了新市场，20%工作时间的自由，这是谷歌为工程师着想，是组织为个体的利他行为，而工程师们在这20%的时间里自由碰撞和畅想实践也结出利他的果实，个体和组织的利他和赋能为其中的个体和组织提供了源源不断的生命力推动了社会的演进。更细致的论述可以翻看陈春花的《价值共生》一书，《价值共生》中定义了新组织需要做好的四件事：要有为组织成员描述愿景的能力，要让组织里的每个员工看到更优秀的事物，要不断提升员工的认知水平和认知能力，要做好员工期望管理工作。而个体也需要做好三个唯有：唯有融会贯通，唯有终生学习，唯有突破自我极限，才能不断向前演进，简言之，组织为员工想，员工才会为组织想，只有利他，才能促进发展。
在当下个体和组织的变化下，个体和组织者更容易感受焦虑和迷茫，《价值共生》中抛出了四个问题帮助思考：第一，是分别心还是辨别力，分别心是指人们根据事物的表面有区别的对待人和事，辨别力是人们对人与事物进行分析，观察和独立判断的能力；第二，是自我设限还是认知不足；第三，是世界变化快还是自己不曾改变；第四，是惯性使然还是无法应对。迷茫之时，四省吾身为前途拨云见日重新投入生活的热情。
