近日，在一次关于绩效的公开课后，一家郑州高新区的企业HR找我咨询，一肚子委屈地诉苦，老板说我和业务部门负责人都是只知道自己做事，不会管理，我连个助手都没有，啥事都得自己干，哪有空儿去管理啊！
确实如此，我在企业做过十几年的HR，特别能理解她的苦衷，很多民营企业的领导都是自己靠实干做起来的，不懂管理。我问她，只顾埋头拉车，没空抬头看路，对吗？她面有愧色地点头，我又问，看路重要吗？她不假思索地回答：很重要！我说：“对啊，看路可能会耽误一会儿你拉车，但如果忙得抬不起头，不看方向，有时会做很多无用功！没有高度和格局的管理者，你觉得老板会怎样？”她一个四五十岁的大姐竟然热泪盈眶，拉着我的手激动地说：“老板要不是看着我们跟了他好多年，从创业到现在多不容易，估计早把我们给换了。可是，我也想有你说的高度和格局，无奈日常工作缠得分不开身，能力也有限啊！”她说到激动处，竟然有些哽咽了。虽然她都要哭了，但我更理解当老板的难处，这些创业元老，跟着自己摸爬滚打，一路走来，其中的信任和感情，让很多有人情味的老板舍不得换这些管理能力不足的老臣。但企业运营却形成了恶性循环：每天都有地方出现险情，管理者天天救火，不懂预防，因为总是忙于救火，消防培训都没空学习。
我轻抚她的手肘，安抚她坐下，了解到她公司的考核：做为人力部门，只是收集汇总考核数据和结果，都是业务部门考核她“招聘及时”、“培训完成”、“试用上岗”，甚至“员工流失”，业务部门没有一项有关人力资源的指标，哪怕和她一起分担，难怪业务部门的负责人不懂管理不会成长，很重要的一个原因就是：没营造这样的环境和土壤啊！
我问她：“整个公司的人力资源开发和管理，你一个人全扛能行吗？”她知道不行，却影响不了老板和业务部门，自己深陷于事务性工作中，又无力自拔。很多管理者对老板没有影响力，表面是沟通问题，实际冰山以下有个人能力、眼界和高度问题，当然也有的是老板意识问题。我也思考过：为什么我的建议能被很多老板欣然接受？一方面因为培训咨询站在第三方，能够跳出局外，客观公正地看待问题，还有就是我深知管理者和老板不能顺畅沟通并达成一致会有很大问题，我能将风险、收益清晰地呈现给老板，站在老板的角度去考虑问题，自然会提升管理者的高度和影响力。
我换了角度问她：“老板希望你和业务部门负责人不要只顾自己做事，要会管理，你觉得最重要的是管什么？” 她一愣，眨巴几下眼睛，迷茫地看着我，试探地问道：“管人？管费用？”我鼓励地拍拍她说“是啊，你看你已经有这样的意识了，抬头看到方向了，那他们会管理吗？”“好象不会。”她摇头，“那你觉得怎么办好？你能为他们提供些什么帮助和支持呢？”“培训？”她能想到的暂时就这些了。
我知道这家公司不是简单做个《非人》、《非财》的培训，就可以解决全部问题了，但这种理念的宣贯是一定要深入人心的，大家要形成统一认识，达成共识，考核指标的分解、绩效奖金的链接……才能配套跟上。
我在以前做咨询时总结出来：咨询师首先要是一个好的培训师，能够让更科学、先进的管理理念为大家所接受，才能实施下去，咨询成果也才能真正落地、生根。
一些企业HR在自身影响力不足的情况下，一方面可以多学习，提升自身的高度和能力，多换位思考，用老板的意识来思考问题。另一方面可以借助外力，让大家看到行业优秀的企业是怎么做成功的，我们如何借鉴，才能形成影响力，推动公司的管理，带来更多的效益。
我能深切地感受到一线大城市和名企的管理魅力，带给二三线城市和中小企业时，3-5年可能也赶不上差距（很多不屑去赶），5-10年可能还觉得用不上，只要当前的管理实用和够用就行，没有关系，终有一天，管理意识会提升，也许是随着市场的竞争，优胜劣汰，也许是随着企业的迅猛发展，甚至是伴随着经历的挫折和阵痛。
正因如此，我看到了我们可以为二三线城市的中小企业，甚至小微企业的管理做出贡献，他们提升的空间还有很大，任重道远，但前途一片光明！
