商业世界，避不开的一环是管理。因为管理最终还是要处理好人和人之间的关系，而人是这世界上最复杂的动物。要管理好世界上最复杂的动物，必须要理解清楚管理的本质。上一周，学习了刘润《五分钟商学院》第二个板块管理的第一部分，管理的本质。自己的思路一下子清晰了许多，也获得了一些理解。
管理就是对自我能力、心绪的整合。
01 激发善意 既要雇佣人的双手 还要雇佣双手的主人
管理归根结底是管人。而人是极度不标准的、复杂程度堪比宇宙的生物。德鲁克说：管理的本质，就是激发善意。没有什么完善的标准流程，能做到让员工“想干”。
同时，德鲁克还说:我们不能只雇佣员工的双手，还必须连双手的主人一起雇佣。我们从来不能真正激发一个人，只能给他一个理由，让他激发自己。
我们在管理的时候经常说，有制度在，就拿制度说话。但是制度这个东西，一些柔性的工作没办法去约束。比如说，你要求员工写一篇文章，这个文章写完就要领导能用。你可以用制度让他写，但是写的质量怎么衡量？所以这个时候还需要的就是激发善意，让他愿意干，让他愿意干好。
道德经云：其政闷闷，其民淳淳；其政察察，其民缺缺。
有制度，可以断官司；但是有制度，制度越多，空子也就越多。你拿制度管人，也就有人拿制度偷懒。
所以，管理不严不行，只要求严也不行，必须要恩威并施。我看到有人提到五个“适”，非常有感触。今后也要用在自己的工作中：对于激发善意的反面思考供各位同学参考，虽然我们要通过各种方法激发员工，但个人也觉得需要注意几点事项。
1.“适量”，对员工关怀，激发员工善意固然重要，但过量可能会导致员工骄傲自满、相互攀比、恃才傲物等等不良弊病；
2.“适质”，对员工给予的要他想要的，公司不同层级人员，其需求也不同（马斯洛有五层需求），给需要更高追求的人以财物，给需要财物的人以表扬，可能效果并没有你想像的那么好；
3.“适规”，激发善意依然要依询规章制度，做的不好的仍然需要进行指出，并帮助你改进，对其是公正，对其周边同事是公平；
4.“适时”，激发善意的手段要适合适宜，过早过迟都不会起太大运用，有的时候反而会起反作用，那样就得不偿失了；
5.“适应”，这里要说的是需要打破适应，当员工对激励措施适应后就会产生适应性偏见，因此需要我们有激有冷，要配合对比幸福感，延长幸福感等方法进行。
总得来说还是要恩威并施，掌握好“度”，激励善意，最重要的是善意，而在过程中若没有把握好，可能更多的就只是激励了～
02 设计系统 有组织就得有规则 有规则才能自由发挥
系统管理，就是通过设计系统，来构建人与人、人与物、人与财之间的最佳关系，最终提高管理效率。
01 分钱。把个人的利益和集体绑定。
02 花钱。关键资源，掌握在关键人手中。
03 赚钱。目标、战略、流程、任务等。
把赚钱的核心能力，产品的品质，从依赖人，变成依赖流程。
激发善意决定了公司的上限，管理制度决定了公司的下限。自由发挥才能和特长，管理者一定要给员工创新、创造，实现绩效的平台，让员工为企业做贡献的同时，也能实现个人的价值。但是，自由发挥也不是无限制的，没底线的。组织必须有一套行之有效的管理制度，用制度来约束和制衡组织中每一个环节，保证整体链条和网络的作用最大化发挥，不能让员工为所欲为，不听指挥，也不能让员工没有保障，平白贡献。
有个人形容的非常妙：养了猫和鱼，猫吃了鱼，除了责备猫，我们更应该责备自己。人性如水，制度如渠。《道德经》云：道，万物之宗，伦理之宗，造化之宗。管理者必须如水，把自己放在一个不是很有利的状况下，想尽办法以员工利益为重，才能激发员工的善意。同时，《道德经》也认为，道，万物之宗，伦理之宗，造化之宗。先有道，后有德。一个人偏离了道，也就丧失了自由的权利。同样，组织也要有组织之道，每个人都要遵循。
激发善意是人治，管理系统是法制。中国传统倾向人治，搞圣人教育，西方倾向法治，再好的管理系统也需要人执行，修补漏洞也会造成法令滋长，而人的素质不定，光靠人也不靠谱。因此，管理并无定法，也无至尊，要做好管理，就得不断迭代更新。
03 知人善任 考验的是用 也考验无用
每个人都是独特的，没有干不成事的人，重要的是知人善用。
01 要因人不同
02 要因时不同
03 要因地不同
对人的管理，最核心的就是把合适的人放在合适的位置上，知人善任。
如果我们没有权限把握好人才的入口关。既然人来了，既来之则安之，这就显现的是管理者的能力了。业绩的好坏和这些人的表现没有关系，你的上级只会和你要绩效，至于过程，根本就是你没有把人管好。换句话说，你没有做好，你的上级会认为你不合适这个位置。
所以，一切以绩效为目的，没有办法清除和更换的时候，就得发挥现有人员的最大优势，实现整体绩效的最大化。这个时候，你的绩效即使不够好，但是你的表现已经做到最好了，自己心里硬气，领导也能看在眼里。
04 反求诸己 最根本的错在自己 最根本的依靠也是自己
孟子：爱人不亲，反其仁；治人不治，反其治智；礼人不达，反其敬——行有不得者，反求诸己。
刘润老师的领教工坊，口号也是：仁者如射。射者正己而后发；发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣。
不要想着依靠任何人。我们要信任员工，但是同时也要履行好总计的职责。及时发现工作中存在的问题，针对问题，先反思自己做错了什么，然后对症下药。
即使是员工做错了，也要理解成是自己没有强调到，没有考核到的问题，加以修正。
其实，有的时候员工的问题，也会是你的疏于管理，自我设限，降低了标准。
05 面向绩效 既要仰望星空 也要低头看路
《月亮与六便士》作者毛姆，写的是印象派画家高更“灵与肉”的故事。故事的主人翁一反哲理性偏见，只管仰望星空，有所成就，孤独终老，去世的时候非常惨，经历着躯体和灵魂的双重折磨。
管理是一门艺术，但是管理者也不能活成那样的艺术家。
英国有个谚语：两只眼盯着天上的月亮，却忘了脚边还有六个便士。意思是未经省察的人生是不值得过的
吴伯凡在《认知方法论》中也指出：只有把“月亮和六便士”合起来，才构成一个矩阵的生活。
企业家，管理者，有着创造人类价值的终极梦想，也必须要有能够完成绩效的能力和运筹。
公司里的两层关系：
第一层是股东与管理层的关系，是治理关系，纽带是绩效目标；
第二层是管理层与员工的关系，是管理关系，管理层要确保绩效目标的实现，才能和员工一起奋斗。
管理最终还是管人，管理层要实现绩效目标，主要要平衡员工的三件事：
01 功劳和苦劳。为苦劳鼓掌，为功劳付钱。
02 梦想和现实。当赚钱不是问题的时候，赚钱是手段，梦想才是目的；当赚钱成问题的时候，赚钱，就是目的本身。
03 理论与实践。德鲁克说，管理首先是实践，有用的，就是好的，新的漂亮的不一定就好。
理想很丰满，现实很残酷。
虽然说企业经营的最终目标是为社会创造价值，但是呢，企业之大，主要承担绩效目标的管理层万一决策失误呢？这个世界突发自然灾害呢？
创造价值也需要物质基础，绩效目标没有达成，企业运转资金不够运营，其他的激发善意、系统设计、知人善用、反求诸己都是不能够很好的去实现的。
所以“以厂为家”，家是大家的，大家可以在这个家庭里享受温情脉脉。但是“以厂为荣”，也是需要大家共同努力奋斗的。因此每个人都要承担自己该承担的责任。
管理层要激发善意、系统设计、知人善用、反求诸己，更重要的是要决策方向正确，带领大家朝着更高、高快、更好的美好愿景前进。员工呢，也要为企业创造价值为最终目标，而不是当一天和尚撞一天钟。不能整天活在“挣钱养家”的现实里，也要从心里理解企业的梦想，以梦为马，而不是以上一天班，挣一天前为目的。
最后一点，理论和实践要相结合。企业运营是个什么层次，就应该搭配更恰当的管理系统，如何用人，用多少人，发多少钱等等。一旦追求高大上，那显然是非常不明智的。
陈春花在《管理的常识》中提到了一个观点：管理是一种分配。“管理其实很简单，它只是需要做一个分配就好了，就是分配权力、责任和利益。但是需要特别强调的是，必须把权力、责任和利益等分，成为一个等边三角形。”
激发善意，上下共情，温情脉脉，一片祥和， 系统管理，统筹全局，规范流程，提升发展， 知人善用，识别人才，善用人才，迸发潜能， 反求诸己，自省自律，向内思考，明确指示， 面向业绩，真刀实枪，市场考验，承担责任。作为企业的一员，我们也是企业资源的管理者，所以，每个人都要根据自己的岗位，认识到自身的权力、责任和利益要均衡；反过来讲，最高管理者也要向下负责，通过激发善意、系统设计、知人善用、反求诸己，把每一个人的这三种元素分配的尽量均衡。
