就业力的概念
可分为“动态角度”“静态角度”“应对职业变化角度”
英国高等教育调研委员会１９９７年发布的迪尔恩报告指出，就业力是数字运算能力、信息技术能力、沟通能力、学习能力等四大核心技能
加拿大会议委员会( CBC, The Conference Board of Canada)[7]将就业能力定义为“个体为满足雇主和客户不断变化的要求, 从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质( qualities) 和能力( competencies) ”（胡尊利，2008）
哈韦( Lee Harvey)[8]认为就业能力是被雇佣者具有并在劳动力市场上展示的, 雇主所需和被认为有吸引力的技能总和, 这些技能应该是让雇佣者相信他们在将来的岗位中能有效工作的行为特征（胡尊利，2008）
希拉吉( J. Hillage) 和波拉德( E. Pollard)[9]则将就业能力定义为获得最初就业( gaininginitial employment) 、维持就业( maintaining employment) 和必要时获取新的就业所需要的能力。（胡尊利，2008）
胡丽尊：“大学生成功就业所需的知识、技能和个性品质等因素的综合”（2008）
Yorke，M，（2006）；就业力是在多种因素影响下实现就业的可能性，是大学生培养和发展的综合性成果，就业力来自于整体性学习，其中也包括学术知识训练所带来的价值④
Ｈｉｌｌａｇｅ和Ｐｏｌｌａｒｄ（１９９８），“就业力是个体实现初次就业、维持就业和必要时获取新就业的能力”⑤（胡尊利，2008）
Ｂｒｏｗｎ、Ｈｅｓｋｅｔｈ和 Ｗｉｌｌｉａｍｓ（２００３）：找到和维持就业岗位的相对可能性（还受劳动力市场状况、雇主个人偏好等不可预测力量影响）
奥佛顿( C. Overtoon)[6]认为就业能力不是一种特定的工作能力, 而是在横切面上与所有行业相关,在纵向上与所有职位相关的能力;
江岩（2013）：“大学生就业力是大学生通过学习与实践获得的知识、技能和个性特质等一系列个人发展成果的组合，这些成果能够使大学生适应就业岗位的要求，较快实现就业并在所选择的职业生涯中获得成功。
评析：一类定义将就业力视为就业的结果（影响找到工作），包括大学生毕业后获取工作的难易程度、就业质量和稳定性等等；另一类观点则倾向于把就业力理解为教育的成果（影响胜任工作），关注学生在知识、技能、态度和观念等方面的综合提升与持续成长。就业力不等于就业，形成就业力的过程也不同于就业过程，就业是在某一时点上的一种状态，而就业力则需要在长期中积累、显现并发挥作用。
（我的思考，从胜任的角度，就业力应该是通用能力和适应力的组合；从找到工作这个结果考虑，就业力应该是一种即时的状态，可短期干预和调整）
就业力的结构
可分为“输入视角”和“输出视角”，(De Cuyper et al., 2012)
fugate（2004）：职业身份（目标、希望和恐惧；人格特征；价值观、信念和规范；互动风格；时间 视野）；个人适应能力（乐观主义、学习倾向、开放性、内部控制轨迹和广义自我效能）、社会和人力资本
江岩（2013）提出就业力是专业能力、专业支持技能（计算机应用能力、外语应用能力、理解性阅读能力、终身学习能力和创新能力）、通用职业能力（思维能力、人际能力和自我管理能力）、和个性特质（责任感、忠诚度、压力承受能力、自我反思能力、换位思考能力）四维结构[8]。
Yong Chen（2012）提出大学生的就业力包含课程学习能力、个体归因、交流能力、团队协作能力、创新创业及职业规划能力[9]。
彭树宏（2014）指出就业能力结构包含自我营销、知识、计划与组织、沟通等九个因子[10]
李颖等（2005）从内在素质、处理工作能力、社交领导能力三方面分析就业力对就业质量各方面的影响关系[11
包晨颖（2008）将高校毕业生就业力分为获取就业和成功维持就业二个层面来衡量，分析得出毕业生在校期间的实习和社团活动经验、学业成绩情况对就业力有较大影响
李光红（2016）：学校背景、家庭背景、专业类型、学业成绩、外在形象、个人气质、职业认证、获奖情况、社会实践经历、求职目标、创业精神、敬业精神、工作忠诚度、实践动手能力、解决问题能力、学习能力、创新能力、职业规划能力、表达能力、应变能力、社会适应能力、团队协作能力、组织沟通能力等
张体勤等构建了由谈判能力、捕捉机遇能力、压力承受能力、口头表达能力、问题解决能力、协调组织能力等十个指标组成的大学生就业力结构模型[5]
乔志宏等在 Fugate 提出的就业能力结构变量基础上，构建了大学生就业能力由适应性、职业认同、人力资本和社会资本组成的结构模型[6]
李存岭（2014）：工作能力（实践动手能力、解决问题能力、创新能力、创业精神、应变能力、职业规划能力、学习能力、表达能力）；外显特质（个人气质、外在形象和学业成绩）；职业素养（敬业精神、工作忠诚度和求职目标）；社交能力（团队协作能力、组织沟通能力和社会适应能力）；素质拓展（获奖情况、社会实践经历和职业认证）；个人背景 （学校背景、家庭背景、专业类型
杨铖（2014）：13个影响因素：个人情况，就业基本素质，兴趣习惯，个人特长，家庭状况，外语水平，实践能力，就业技能训练，就业期望，就业适应性，就业主动性，学习能力，学校因素
杨铖（2014）认为就业力测量操作化需明确三个原则：第一，毕业生就业力水平指标应能反映人职匹配、人尽其职、职尽其能；第二，就业力水平指标与影响因素应与当下就业环境、形势、学生实际紧密结合；第三，测量指标具有实效性，就业力影响因素最好能在学生接受高等教育过程中改变
于海波（2004）大学生可就业能力是指大学生选择并获得就业所需要具备的能力、性格、愿望、社会资源等特征的综合; 它是大学生综合素质在职业生涯上的集中体现, 它为大学生的成功就业提供了可能性1（胜任力）
有关就业能力与就业满意度的关系，学者们研究的成果不尽相同，
Gamboa 等［19］发现就业能力显著正向影响就业满意度。De Cuyper 等［20－22］在一些研究中却得出就业能力和就业满意度之间存在显著的负向关系或并非显著的关系。然而，以上结果均是基于对企业人员的实证研究得出的。
国内学者乔志宏等［23］通过对大学毕业生的调查得出: 大学毕业生的人力资本、职业认同、适应性等个体就业能力因素对所签约工作的满意度有显著的预测作用;
岳昌君［18］也以大学毕业生为样本，研究发现在求职次数一定的情况下，被接收单位数更多的群体拥有更高的就业满意度。在求职次数一定的情况下，被接收单位较多的个体一般就业能力较强，从而本研究推断，就业能力正向影响就业满意度。
国内学者伍满桂等［8］通过对企业工作人员进行调查发现，个体的就业能力与就业状态正相关。
岳昌君［18］通过对应届大学毕业生大规模的实证研究得出: 应届大学毕业生能否得到用人单位的认可主要受毕业生知识、能力和素质这些个人就业能力因素的影响; 影响应届大学毕业生起薪的关键因素是其拥有的知识、能力和素质; 此外，高校毕业生所在学校的声望、学业情况等就业能力因素对其起薪也有正向影响。
根据人力资本理论和双重劳动力市场理论，对教育进行投资，容易在就业力增长方面有所收获（学历越高，就越容易收到好的工作）；在同等情况下，比如户外艰苦工作、稳定性差的工作，心理素质好的人、生活在大都市的人更容易获得高就业力；经济繁荣时期的就业力水平高于经济衰退时期。（berntson2006）
就业力模型
1、迈尔·福古特( Mel Fugate)[13]提出以个性为中心的心理- 社会性建构( psycho- social construct) 就业能力结构模型
2.彼得·奈特( Peter Knight) 和曼兹·约克( Mantz Yorke) USEM模型
3.CareerEDGE-The Key to Employability 模型
就业力与就业绩效
验证可就业能力与主观和客观就业绩效的不同关系(Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005), 因为主观就业绩效(本研究指他评的大学生就业行为)更取决于个体所拥有的可就业能力这种个体资源, 而客观就业绩效(本研究指大学生获得的录用通知书数量)主要取决于用人单位对个体可就业能力的归因(Hogan, Chamorro-premuzic, & Kaiser, 2013)。
