如果我们是领导，在对表现不佳的员工进行处理的时候，我们首先要搞清楚，他是故意不合作，还是说他的心智受到自己的认知的限制，还是能力有限。员工的胜任能力是一个岗位的基本要求，每个岗位又有不同的胜任能力要求。但是你公开如果公开质疑一个人的能力，你就得去破他的自尊心，一个人的自尊受到伤害，就会有反击的行为。
这个时候我们可能需要跟员工谈一谈他的绩效改进做面谈，那怎么谈呢？
绩效改进面谈(建议分4次)
第1次：询问他，你有什么困难吗？ 也许他正失恋，无心工作。如果他回答没事，你就提醒他，应该按时间节点完成工作，如果需要，尽量用甘特图做成工作计划表。如果他回答是的，最近家里有事，你就需要尽量帮助他渡过这次个人危机，可能需要减轻他的工作量。
第2次：你问，你觉得你的工作太繁重吗？如果回答是的，你帮助他看看哪些无效工作占据了时间。如果回答不是，你继续问他今后想如何改善工作，承担责任。
第3次，如果还是表现不佳，你问他，你现在的工作岗位是不是对你来说太吃力了，要考虑是否给他调动岗位，安排到一个比较次要的岗位上去。
第4次：如果表现仍然不佳，你可以问，你还真的想在这里工作吗？如果他说无所谓，可能他自己会提出离职，如果他说他想继续留在公司这个岗位，你可以设置一个劝诫期，一周或者两周，告诉他应该立刻开始证明他们有所改善，如果劝解其结束，还是依然如故，毫无改善，就可以请他走人了。
这四次谈话，一般情况下会用到第1次，第2次的效果就很好了，除非能力非常差的人，他自己通过这几次谈话，也能感受到你在帮他。会判断是自己不适合岗位的，主动提出转岗或者离职，还有一种就是真的工作态度不好的人，通过三次还是没有改善，就要设置劝戒期了，也就是最后期限，多久之前还没有改善，咱们就一拍两散。
