作者:金玉学方

在一个理想的职场世界里，永远不应该发生解雇。但事实是，即使是一个彻底而谨慎的招聘过程也不能保证没有人因为工作表现不佳、工作态度不积极或工作能力不强而被解雇。

经理们承认这是他们最讨厌的工作。这对他们来说是困难和压力的，并不比被解雇的员工少，但通常这是一个不可避免的过程。要正确处理这件事，并以积极的态度解雇一名员工，机智和同理心是必要的。

优雅地解雇一名员工，友好地结束一段关系，这不仅关乎经理和团队成员的感受。沮丧的员工，感觉受到了不公平的对待，可能会对你的公司和作为经理的你留下负面的评价，影响你的声誉，缩小公司潜在的新人才的范围。

一些管理者凭直觉处理解雇，利用他们的情商来减轻严厉谈话的影响。但是，如果你觉得没有足够的力量以一种委婉而富有同情心的方式进行对话，那么就按照下面的建议去做，把对话引向你想要的结果。

1. 沟通性能问题

与业绩相关的解雇不应该出现。尽早发现表现不佳的员工，给他们一个提高效率的机会。确保他们了解自己的职责，并在必要时再次检查它们。

此外，确保你明确地让员工知道你认为他们的表现或态度有问题。在解雇员工之前进行绩效评估，并寻找改进的方法，避免解雇。作为一名管理者，你所能做的就是找出并尽可能消除低生产率的原因。例如，批准额外的假期可以帮助解决个人问题，在工作中引起的问题。另一个选择可能是将员工调到更适合他们能力的职位或部门。

当然，讨论绩效问题只有在面对面和一对一的会议上才可以接受。关于工作结果的反馈应该被当作机密信息对待，尤其是当它是负面的时候。

在你决定解雇这名员工之前，确保他们已经收到了所有相关的口头和书面警告。一些员工倾向于认为自己实际上从未被解雇过，所以要强调他们的表现问题的严重性，并清楚可能的后果。

2. 确保你的行为合法

在决定解雇员工并确定他们的离职日期之前，要检查一下他们的合同(如果他们已经签了合同的话)。记住，你不能因为合同中没有列出的原因解雇员工——所以确保它至少符合合同中规定的原因之一。同时，确保你遵守的劳动法。

还有一些事情需要记住，这些事情可能是显而易见的:不要因为请病假而解雇员工，不要因为性格不匹配或歧视行为而解雇员工，等等。无论如何，在做这个决定之前最好咨询一下律师。

3. 召开一个面对面的会议来告诉大家这个消息

如果没有什么效果，而你又决定解雇这个员工，那么唯一的沟通方式就是进行一次面对面的会议。电子邮件、电话或信件都不管用——亲自传递消息。否则，你将创造一个让人们感到措手不及、不愿相信你的环境。

直接切入正题，清楚地说明员工被解雇的原因。而且，在期待他们听到你的信息时，要记住，人们往往会误解不方便的信息，然后以不同的方式呈现出来。

请记住，诉讼并不是终止合同的罕见后果。所以，一定要找个人(最好是人力资源部门的，但如果没有人力资源部门，任何值得信任的员工都可以工作)作为“证人”，确认你在发生冲突时的行为是合法和合乎道德的。

4. 用一种委婉的方式来表达

在选择正确的措辞时，一定要把决定的框架定为非个人的。考虑一下物流和不匹配:你的需求是X，员工的才能是Y和Z，所以他们只是不符合你当前的需求，没有机会在这里展示他们最好的工作。

如果你因为员工表现不佳和态度恶劣而解雇他，一定要非常直接。如果不指出可以而且需要解决的性能问题，就会对员工造成伤害。

记住，直接并不意味着不尊重或粗鲁:把这当作一个需要纠正的问题，并表达出你的信心，相信员工能够成功地处理好这件事。

而且，你并不是唯一一个对解雇对话感到尴尬的人，互联网上有很多脚本，你可以根据自己的具体情况来调整。这将帮助你更好地处理对话，避免典型的错误和尴尬。

5. 表达感激之情

即使工作效率和贡献低于你的预期，也要感谢这个人。对于那些一直在努力工作但最终未能满足性能要求的人来说尤其如此。建议提高生产力、发展必要的技能和专业成长的方法。

当然，如果你发现这个人不适合这份工作，或者这可能会损害你的声誉，那就不要这么做。考虑一下其他缓冲效果的方法——例如，如果公司的财政资源允许的话，提供一份离职补偿。

6. 通知你的团队

让其他员工知道发生了什么，与被解雇的员工进行尊重和富有同情心的谈话同样重要。告诉他们这个决定，并强调这是关于业绩或与公司当前需求的不匹配，而不是性格。此外，还要关注由解雇引起的团队职责和工作负载分配的可能变化。

说出真相，尽可能清楚地说明发生了什么——当然，不要透露机密信息。记住，团队成员可以和他们以前的同事保持联系，所以尽你最大的努力确保你的解雇版本不会互相矛盾。

总结

解雇对每个人来说都是一个艰难而有压力的过程，但它可以用道德的方式来管理。明确阐明的原因和使用的方法是关键:专注于物流和流程在团队中,明确表示,没有什么个人在这个决定允许团队中保持一个健康的环境和结束与终止该员工的关系不错。