在学校的时候，成绩被划分成优良中差四等；工作后，绩效被划分了A,B＋,B,C,D五等。事实上，很多主管将员工进行了更精确的排名划分，说白了就是没有同等重要的员工这个概年，主管一定会给员工排个先后顺序。
这个是为什么呢？看看如下几个问题就知道了。
主管说我们工作今年做的不错，大多数人都可以加薪，但不是所有人都可以加。加的比例达到80%。
主管说我们今年有3个名额可以提拔高级工程师，需要看下提拔谁。
主管说今天我们要裁员10％，看下哪些人需要被淘汰。
……
以上这些问题，用绩效指标不能完全筛选出来，因为绩效考评的结果是粗颗粒的，仅分成了五等，所以需要更细颗粒的人员绩效管理，来对同绩效的那批人进行区分，谁的绩效更好一些。
目前的绩效评价体系只能在一定程度上进行规范，因为不同的业务难度不一样，指标不同，况且任务执行人的能力级别也不一样，所以规范只能是个框架，就算你一条一条的比对，满足了标准，考评也不一定是最好的。那实际主管们还关注哪些地方？怎样才能做到主管眼中的优秀员工？以下几点供参考：第一个是忠诚度，再厉害的人，若没有忠诚度，那后续可能会离职，甚至会跳到竞争对手的企业；第二个是快速的学习能力，职场中很多事情都是大家从来没有遇到过的，所以要多多接触和了解，来拓展你的业务视野；第三是沟通能力，上下级的沟通要顺畅，能做到主动汇报个人工作进展。很多员工认为主管对自己的工作难度和强度一定非常了解，实际上并不是这么一回事，因为主管下面的员工多，况且任务细节可能主管都没有遇到过，所以若有困难或问题，还是需要自己及时反馈，不要等任务到期时再汇报说完不成了，这时主管也救不了你了。工作强度是自己把握的，好的主管会经常问你累不累啊，是否需要休息，有时会主动安排你休息，但大多数主管都会安排你做更多的事情，理由之一是，大家都是成年人，饿了自己买吃的，扛不住了自己提出来，他们不是你的父母，所以你自己要对自己的健康负责；第四是团队领导力，在组织开展会议、活动的时候能够积极发表自己的观点和意见，并可以让大家积极参与。第五是总结报告的能力，有的会议开了两个小时，但实际需要关注的就是几点，那这重要的几点一定要能在会议纪要里面总结出来，并要有完成时间和责任人去跟踪落实。
以上是常见的几个关注面，还有大家常说的战略能力，归纳能力，换位思考能力，企业文化适应能力，抗压能力都可以在平时沟通过程中体现。补充一点，工作中有时被安排的很多事情是你没有接触过的，但既然主管要求你去做，就是他想考察你这块业务的相关能力，建议的做法是回答你有意愿去做，但目前能力不足，可以在后续遇到问题再向他求助，而不是直接就拒绝，拒绝就意味着非你能力所及，而且你也没有意愿去做。换个角度来看，主管不会平白无故的安排你做事情。
以上说了那么多，总结一下：
第一，主管手中都有一张员工的重要性排名表
第二，你需要了解那张表中你的排名，并努力达到前二名
第三，永远记得，标准是他订的，他可以随时去改
事业是一场马拉松，不要期望一下子可以跳到终点，工作在生活中占了很大的部分，所以一定要喜欢自己的工作，不然就是在浪费自己的生命，anyway, 要积极工作和生活～
