本文仅是针对人力资源从业者的经验交流

几天前，在知乎上被邀请回到“如何判断招聘的失败，提问者还举了个栗子，说某职位一年尚未招聘到合适的人员。”这个问题我翻阅了一下别人的回答，同时在招聘渠道扩展、岗位职位分析等等方面给出了答复。同时，我也提出新员工快速融入，如何不再相对较短（3个月內）离职，也算是招聘成功的一个标志。此文，我想就新员工融入计划与从业者交流一二。

问题的提出--什么是成功的招聘？

所谓成功的招聘，即针对公司所需，多渠道的开展搜寻，精准岗位定位，制定相对合理或者有竞争性的薪酬标准，根据岗位需要和公司文化特点，选择与岗位、企业需要的、且经验和知识素质匹配的人选，双发达成一致意愿，招进来。走到这一步，算是完成一半任务而已，候选人入职成为新员工，新员工能不能顺利的在试用期内留用，或者说能不能顺利的在六个月内出成绩。是新员工融入计划的出发点和目的。

那么是什么造成了新员工的离职呢？

一般说，新员工一个月离职是因为发现HR说的和自己看到的，感受到的企业文化、精神面貌、甚至是一些员工福利全都不一样。尤其是第一月工资拿到手之后，有种欺骗感而离职的。三个月内离职，多数是因为发下彼此之间理想完美，现实骨感，彼岸之花怎么都达不到，摘不到。或者是被动离职，或者是主动换下家。有新的机会迅速撤离。六个月离职的，那多半是和直接主管有关。风格不相匹配，要求与能力之间产生错配。

怎么做才能更好的达到目标？简单说“迎进来 扶一程”。

迎进来。

首先做到情感融入。

入职当天，由HR招聘人员周到、热情，主动的引导和带领新员工熟悉环境。从引导新员工填写登记表开始，发放员工手册，熟悉和讲解公司基本管理规范、作息安排、休息区，带领员工认识所有在岗同事，安排办公位置及办公设备。甚至包括中午带领去吃饭，带领刷卡，饭卡充值等等。新的环境，熟悉的人比较容易缓解紧张情绪。如果可以，将几个年龄相当，不同部门的同事们招呼一起吃饭，相互介绍一下基本情况，日常昵称等。热闹的午餐拉进新员工融入第一步。下班时招呼一起下班，顺路走，介绍周围交通条件，购物以及消费场所等。

部门直接主管建议在入职的一周内安排部门内的正式介绍的周会或者聚餐。

几轮周会，聚餐以及非正式交流，让新员工情感上比较快的融入，一周内能够熟悉日常接触的人、工作大的要求和基本规范，以及内部基本的人际网络。

在这其中，人力资源工作者起到穿针引线的作用。

其次，工具和方法必不可少。

新员工融入计划，必须要有完备的新员工手册以及简单工作流程图。一册在手，心中不慌。

我第一次知道完备手册带来的管理的便利性和规范性好处始于10年前。彼时，我主导世界500强公司中国区销售人员的新员工手册。中国区作为重要的区域，营销战略发生变革，产品销售策略要求渠道下沉，需要销售人员直接对接终端消费者。当时大老板只说：简单、明了、规范。于是分解下来就建议设想所有销售人员均是新手，一切流程，工作内容分解细化，从出门上班路上观察，进店销售，销售话术，行为规范，收集数据，上传数据，细化到每天，每周，每月的行为规范。做成小小的口袋书，便于查询，记录和翻阅。规范化的操作，简单易行也的确给一线销售人员的标准化操作，数据收集的普及进行了基本的培训和工作要求。事实证明，这套手册在销售人员培训的开始以及区别别的厂家销售人员方面起到绝对重要的作用。

人力资源工作者应该制定公司员工手册，及时修订和完善制度规范。除此之外，可以根据制度规范，列出一个基本的工作业务流程，包括OA操作简单须知、系统账号，相关的信息更新的主要联系人、常规业务常用操作流程等等。

细心的可以写出常用电话，公司协议酒店电话，附近购物点，常用订餐电话（公务用餐），常规交通，物业前台以及物业停车场地电话等等

小小举动、情感关怀，让迎进来温暖到家。

送一程。

盖洛普的敬业度调查中，发现员工的工作效率和离职与直接上级关联度非常高。新员工新入职时，直接上级要有意识的放低自己，有利于让新员工接受自己，给员工暗示或者提示获得自己认同的方法和方式，就是要学会给员工机会。

如果是高级别员工（团队负责人或者部门总之类），人力资源工作者则需要主导送一程工作。主动询问工作需求，协同或者配合组建团队的招聘，重点跟进在业务开展或者管理开展中困难。对项目开展中标准化流程的辅导，项目审查会议事后带领与主要领导和部门沟通，确认问题推进的协调解决等。力争做到扶上马，陪走几步，真的业务一单后，给予完美谢幕。

新员工的融入本身不是难度，而在于细节。抓住细节，抓住人心。