对于企业高层来说，最让人头疼的就是员工绩效管理了，这部分是最复杂又最不容易见成效的模板。我们常看到这种现象：从老总到员工“茫，盲，忙”；考核完了却还是“一人一把号，各吹各的调”；一群高绩效的员工却组成了一支低绩效的团队。这就是绩效管理不到位产生的现象。
绩效管理是管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
也就是说，绩效管理是一种持续改善绩效的思想，即通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。彼得圣吉在《第五项修炼》里说，“显而易见的解往往无效”。在绩效管理中，制定绩效考核指标，然后填表打分，应该就是应对绩效考核“显而易见”的解。这种方式有很多的弊端，比如直线管理者的责难、员工的怨言和不解等。所以，企业应该在绩效考核的步骤上作出优化，向着“改善绩效”这个终极目标前进！
一、绩效计划，制定绩效指标
企业在设计绩效管理方案时，不能只关注考核指标的制定，关注填表打
分的简单动作，更要关注考核发挥作用的机理，关注对企业的贡献。日本的某企业，有一个著名的“烧档案运动”，即员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘了你来了多长时间，你是硕士、博士后还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上。由此可以看出，在现代经济市场环境下，资历和忠诚同最终的业绩，不能挂上钩。
二、绩效辅导和实施
在指标制定完成以后，绩效管理就进入了辅导实施阶段。在该阶段，管理者需要时刻追踪员工的指标完成情况，以支持者和帮助者的角色，对过程进行修正。还应该做好绩效记录，记录员工好的表现和不好的表现，好的表现可以为绩效考核提供事实依据，不好的表现可以在解雇员工时作为证据支持。
三、绩效考核与反馈
系统化的绩效考核操作方式是“考核+反馈”，在管理者和员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈，针对员工上一绩效周期内员工好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。
四、绩效诊断与提高
通过对员工绩效的诊断，发现不足，并制定改进计划，帮助员工获得提升。另外需要不断改进企业的绩效管理体系，因此，企业应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，找出绩效管理体系中的不足，并加以改进。
在日常工作中，不管是管理者还是普通员工，都是要同绩效挂钩的。有需要可以扫描下方图片进行资料获取或者进入我们的数字人力云集进行浏览。通过绩效管理和绩效考核方面的学习，可以帮助我们提高职业能力，便于建立不断自我激励的心理模式，并把握未来发展的方向和趋势，在升职机会面前增加优势，升职加薪，走上人生巅峰！
