在很多行业，人才的价格决定于稀缺性，并非其在企业内的价值。
岗位价值评估的维度：知识技能、人员替代难度、工作复杂程度、错误潜在影响等。
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1、简历表
简历表的独立设计能力。
结构、内容即一个人的思考习惯，包括：个人基本信息、教育经历、工作经历、具体工作中的具体细分，个人兴趣爱好、个人评价等。
招聘最核心的是面试过程，面试过程中最核心的是工作情境中的提问（STAR法则：情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)。
2、函数
3、员工信息表
结合出生年月、生日、转正日期、五险一金办理时间等进行函数应用练习。
能力+效率=发展。
是给老板提供更加全面的员工信息，系统化、数据化的梳理思维必要的基础工具。
熟悉公司业务、工作业绩，如何从人性的角度分析员工在企业发展中的想法、发展阶段、有什么样的需求和欲望、企业能否与之匹配等
4、面试评价表
对面试整体工作的思考。
5、面试流程设计（主管、经理）
结合企业实际需求、组织架构、领导的管理特点针对性地设计。
招聘流程设计：招聘领域管理人员制度化、体系化、表格化体系建设能力。
6、年度招聘计划表
配套计划、方案、考核。
7、星星法则
8、结构化面试
准备阶段结构化、面试问题结构化、面试流程结构化、问题答案结构化、面试评价结构化、评价方式结构化……
9、场景类提问方式
招聘的核心是面试，面试的核心是场景类的提问方式。
在什么样的背景和场景下面临了什么问题，当时遇到了那些问难和困难，你是如何解决的，结果是什么？你是如何评价结果的，场景、细节、具体场景中的人事怎么操作的、入耳思考、面对、解决的。
过去和未来的场景都可以。
10、岗位说明书
关键性岗位练手，重点强调内容：工作内容、工作方式、对内对外的联系、管理模式、各项工作职责、周期性的工作规律、按年、月、日、特殊及常规工作的工作流程、能够反映在工作职责中的关键节点、怎样去考核、对应的标准是什么、钱是怎么发的。
获得能力：如何完整的去看待一个岗位？言谈举止、思维习惯发生改变。
10、组织架构图
VISIO绘图工具的应用
12、流程图
绘制招聘流程图、业务流程图
制度建设：WORD（明确什么是该做什么是不该做）配套EXCEL（保证执行）及流程图（帮助人理解）
13、招聘信息统计表
常用函数应用
14、个人的职业规划
对自己职业发展规划的考虑是与应聘者沟通清楚的基础，流程化套路引导应聘者。
15、公司文件的排版规范
字号、大小写、颜色、间距、页眉页脚、文件编码规律等
16、招聘计划的预测与分析
招聘管理人员和高管及用人部门沟通，阶段、人员数量的需求。
计划是来源于公司业务需求？年度目标任务？
人力资源能量大小，决定了其职能，应该是管理职能、做规划、做未来而非滞后性的后勤工作。
17、考勤管理制度
18、年度人力成本的预算表
来源于财务项目，公司战略目标。相应匹配成本费用，人力的合理配置与成本的占比与分析。
