昨天在外面忙碌了一天，晚上看完第二章《诱因》就直接睡着了。早上上班路上就在想诱因在创新招聘的哪些地方可以应用，到公司的时候刚好听了第23讲《如何设计公司品牌自传播面谈话术》，听完就觉得这是诱因实践的典型哇。今天一起来拆一拆。
一、什么是诱因？
喜欢喝咖啡的同学，看到蓝色可能第一时间想到的是小蓝杯，看到绿色第一时间想到的就是星爸爸。这时候，蓝色、绿色就是诱因。
而想要你的产品或思想被公众想到分享，我们需要不断的提醒公众，因此，在特定环境下能够激活顾客内心的产品与思想线索就是诱因。
举个例子：你们公司有没有哪些特殊的标示让应聘者一看到***，就想到你们公司？
比如在创新招聘第23讲中提到的给每位简历投递者邮件回复一封关于职场晋升的福利课程的邮件，这个职场晋升课程就是一个诱因，每当他看到其他职场晋升的课程的时候可能就会想到你们公司曾经给他送过这样的一个课程。
二、如何设计诱因？
想要设计诱因，首先需要界定诱因传播的环境。比如我们前面讲到的职场晋升的课程福利，如果不是面试求职的场景，可能对方不会记忆深刻，所以，选对诱因的环境很重要。
比如提到的让面试者写面试心得，放到我们的公众号等社交平台上传递，都是设计诱因，构建口碑。
三、如何让传递持续？
比如今天我上班路上在想诱因的时候，刚好看到一个人带的头盔上居然有一个小风车，这个我当时会分享，但是不是一直分享。
但是，江老师在课程中提到的针对面试者设计人才池的福利：比如添加专属人才库的社群，定期组织各种人才活动，这样你的雇主品牌才会不断的持续的谈论与分享。
所以，想要持续被传递，需要诱因刺激的频繁性与强度。
因此，对于HR来说，品牌建设和社交媒介的使用就变得非常重要了。比如：我们的朋友圈、我们的招聘专用公众号。
如何设计让候选人一看到就知道是我们家，一看到内容就想要主动传递。
