任务沟通的组织层面因素(三)

前文探讨了理解一个工作为什么没有达到预期的时候,常用的分析思路是从能力和态度两个维度去考察。

但如果这两个维度都没有明显问题,就应升维考察组织层面。

组织层面的两个考察点,一个是资源供给与分配得当,一个是资源与任务匹配得当。

这两个组织层面的要素,投射到团队身上,就分别体现为团队的精力与注意力分配,以及个人潜在的发力兴趣点。

资源供给与分配得当

如果团队资源供给不足,在完成使命工作的同时,再承担额外工作,就会形成较大压力,对各项工作的质量都可能造成影响。一件两件额外工作,还可以挤出时间,或者通过提高效率和加班来消化掉。但这样的情况多了,会让团队失去对自己时间和计划的掌控性。同时,全部时间如果来做诸多短期利益的拆东墙补西墙都不太够用的话,势必不会再有多余的时间和精力去考虑更长远的业务发展。

为什么张三作为一名多年跟随Leader的负责人,会犯下如此低级的错误。可能从第三只眼看上去,很明显应把提高对新任务的关注和重视。然而,张三身处所在的环境,资源长期紧缺,任务长期并存,诸事长期纷繁,哪一项出了问题,都会造成损失。

不只是张三与绵羊团队,其它团队何尝不是如此。其实,从这个时代来看,大到组织,小到个人,每天都会碰到各种干扰和影响,时间偷偷溜走,疲惫而效率不高是现代化的附加结果。

注意力也是一种资源,一种在未来将十分稀缺的资源。

资源与任务匹配得当

每个人都有自己适合的工作类型,把人用对了地方,很难没有成绩,即使没有成绩,也很难有负面问题,会让Leader省却烦恼无数。

每个人在工作中都可能会碰到不太感兴趣去做的那种工作。但不同的人,压制自己去职业化的执行的程度,有很大不同。

有时候,在没有Leader安排的情况下,张三会主动对一些事情做出额外的付出;有时候在Leader有安排的情况下,张三却会转身就自动忽略掉一些内容。什么原因呢?就像生物钟一样,每个人有自己的职业钟,会自发选择工作。当然,这种选择甚至是无意识的。

以DISC为分类来举例。一个喜欢与人打交道、期待交朋友积人脉、以帮助他人为乐的人,可能在深入办理具体事情时,会存在潜在的内心冲突。手头的事情做着做着,就会被窗外的花花草草、欢声笑语所吸引而偏离,自身的觉察性不高的话,就会体现为较差的执行力。

同样,一个喜欢做事、目标导向、追求挑战的人,让他去负责与人做关系、与人力资源相关工作或者组织活动营造氛围之类的工作,也会比较困难,内心倾向于拒绝。

所以,一件工作是否适合交给张三和李四,也要考虑人的职业兴趣的自主隐形选择性。

总的来说,Leader安排人事、安排工作均不是小事,要识人、识势、识法。

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