激励有我，有你吗
年底了，职场的朋友都对自己的年终奖充满期待，对别人的年终奖更是充满好奇。其实，古今中外，年终奖都是有的，13薪、14薪，美国人喜欢写在合同了，是规规矩矩的薪酬构成部分，而中国的老板，似乎更有创意，花样就多了些，有些甚至奇葩。
有的是明着发的，如大咖级的企业：马云的阿里巴巴、李彦宏的百度、马化腾的腾讯等大佬企业的年终奖发放，经常成为人力资源专家和职场朋友热议的话题，头两天，任正非签发了个华为的手机激励方案，手机小哥都能拿到百万激励，弄得大家热聊一桶；还有些奇葩老板明着发的，比如，弄个透明奖箱，能抓多少算多少，据说有人一下抓出了2万多；还有老板年终奖发迟到券的等等。
有些是暗着发的，老板每个人都给个红包或打在银行卡上，相互之间的奖金数是不知道的。虽然有时候有种被赏赐的感觉，但更好奇的是别人的红包有多大？
那么，大家为什么这么关心别人家的年终奖呢？
没有攀比就没有伤害！没有对比就没有伤害！对比了一圈年终奖，友谊的小船真是说翻就翻，年终奖还是别人公司的好，别的同事拿的多？
《论语》中有句名言“不患寡而患不均"，是不担心分的少，而是担心分配得不均匀。这其实道出了管理学中激励和年终奖的核心——亚当斯的公平理论：
公平就是最好的年终奖！公平就是最大的年终奖！
那么，亚当斯的公平理论如何解释中国花样繁多的年终奖现象和职场心理呢？
首先，我们看看，亚当斯的公平理论讲些什么
亚当斯的公平理论，又叫社会比较理论，主要侧重于研究报酬对职场个人工作的影响。当一个人做出了成绩并取得报酬以后，TA不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对量。主要表现为两方面：
自己收入与自己付出的比较，如果觉得满意则称之为纵向公平；
自己的收入与付出同别人的收入与付出之比进行比较，如果也感觉满意，则称之为横向公平。
亚当斯的管理激励理论-公平理论
结合年终奖激励具体展开一点说：
根据社会公平理论，其实就是自己心理上的一种比较，有一定主观性，具体可分四种情况：
自己在这家企业的工作付出与得到的年终奖与自己服务的上家公司作对比，自己心理打个分；相对比较，要不觉得这家企业好，要不觉得上家老板好，怀疑自己跳槽跳错了；
自己在这家企业不同岗位的付出和拿到的年终奖情况进行对比，如果感觉比过去拿的多了，或者拿的不多，但清闲了很多，心理也能说得过去，如果累得和狗一样，拿的比鸡还少，那就是负激励了；
自己和本公司的其他同事比，自己的付出和得到的年终奖是否比同事性价比高，如果高，就偷着乐，不过不高，明年估计就要跳槽了。
自己和外公司的其他人比，比如说自己的社会朋友、自己的同学好友，网上这些发年终奖的公司等，一吃饭一聊天，觉得自己的投入与产出更是不对，就更加伤心了。
没有对比就没有伤害，公平理论告诉你——公平才是最大的年终奖、公平也是最好的年终奖，但公平不是大锅饭，也不是搞平均主义；公平是努力让每个人职场人的付出和得到有个合适的心理预期，相互之间的对比有一定的合理性。同时在发年终奖的时候，也要引导好大家，毕竟每个人的心理比较判断是不同的。
所以，年终奖开奖——是开心还是扎心、虐心；不仅取决于老板、公司、别人、同事，也取决于自己的心理。公平理论告诉我们：完全的公平是不存在的，激励和年终奖能够做到“公正和透明”是很好的公司了。以上是我的观点和总结，有年终奖总比没有的好，大家都来说说，你们的年终奖是什么吧？有肉没肉都要过年，大家一起乐呵乐呵。
