你好，欢迎每天听本书。本期我们要解读的是一本管理学领域的经典，名字叫《第五项修炼》。作者彼得·圣吉在这本书里指出，我们每个人其实都有主动学习的天性，但传统的管理模式却压抑了这种天性，把一个个有潜力的人变成了平庸的螺丝钉，进而也让整个组织丧失了自主进化的能力。而一个组织能够拥有长期竞争力的关键，就在于他们有比竞争对手更快更好的主动学习能力和自主进化能力。由此，他提出了“学习型组织”这个概念。

乍一听，你可能觉得这是个稀松平常的观点，不就是强调学习吗？但是请注意，这里的学习型组织可不是各种形式上的培训，而是指组织中的每个人都充满了学习的热情和能力，而这帮人在一起又能不断地相互激发，在创新和试错中促使整个组织不断进化。那如何才能打造出一个这样的组织呢？彼得·圣吉指出，关键在于从局部回归到整体，要在组织内部培养出一种全局观和系统观。为什么这么说呢？你听我给你解释。

你可能对拆解目标这个说法很熟悉，从小我们就被教导要把问题进行分解,这显然能让复杂的问题变得容易处理,但是无形中我们却付出了巨大的代价，也就是失去了与整体的连属感,也不了解自身行动所带来的一连串后果。当我们想一窥全貌时,就得努力重整心中那些零散的片段,试着拼凑出一个整体，但这就像重新粘好一面破镜子一样,我们努力想要看清镜中的真相，但最后发现总也看不清，经过一阵子努力,干脆就放弃了。

彼得·圣吉在20多年前研究管理学的时候就意识到了这个问题。他在这本书里所提出的构想与工具,就是要打破这个世界是由个别、不相关的力量所创造的幻觉。只有打破了这个老模式，才能让自己所在的组织，从一个貌合神离的僵硬团体进化成一个活的、健康的智慧体。没错，我们今天要说的《第五项修炼》，其实是一本1990年出版的老书，但它至今还依然是管理学领域的经典，有巨大的现实意义。很多当今的企业家都认为书里的观点切中要害，直抵痛处，尤其是在充满变数的互联网时代，作者提出的理念依然能够有效解决企业管理中存在的顽疾和弊病，对于重新塑造并激活组织的活力具有非常重要的指导意义。

那些一直到今天还困扰着企业发展的顽疾和弊病是什么呢？作者在一开始就提出了这个问题，并且给出了自己的答案。如果让你去描述下身边大部分企业的管理方式，可能多少都有些类似，在这本书里，作者就归纳出了几个基本特征，你可以对比一下，自己所在的组织有没有同样的问题。

第一，就是目标导向，同时特别依赖测量考评，排斥无形指标，特别关注短期业绩考核质量，说白了，就是只看 KPI。管理层负责制定目标，下面的人就逐级承担目标责任。

第二，特别强调服从，认为管理就是控制。管理者经常用简单的协议纪律来压制各种潜在的冲突，把多样性视为问题，而结果，就是组织变得同质化。

第三是讲究对错。管理者重视解决具体的技术问题，这种问题往往非对即错，而对于模糊的系统问题往往视而不见，或者说确实是看不见。

第四，组织中的个体过度竞争，互不信任。在管理者看来，没有竞争就不会有突破和创新。

第五就是整体的缺失，整个组织都被肢解分离。这个问题，也可以理解为是上面四个问题共同导致的。

怎么样？你所在的组织是不是多多少少也有这些问题呢？这其实就是一度流行的管理体系所导致的。质量管理革命的先驱爱德华·戴明就曾反思说，他创造的这种管理体系其实很摧残人。自重、尊严、好奇心和学习的快乐，这些都是我们与生俱来的内在动机，就像马斯洛的需求层次理论所说的一样，每个人都有寻求尊重和自我实现的动力，有超越自己的终极追求，但遗憾的是，摧毁这些内在动机的外力，在我们蹒跚学步的时候就出现了。

从幼儿园的小红花，到学校的分数名次，甚至到了职场，还是有各种各种的评比和分级，表现好的有奖励，差的就被惩罚。随着质量管理体系被滥用，目标管理、配额奖金和商业计划这些加在一起，几乎把组织里的每个人都变成了一个螺丝钉，同时也重重地消磨了人们内心的学习动力。可以说，这种流行的管理体系的核心问题，就是让一切都变得平庸了。因为集体智慧和活力的缺失，人们不得不越来越辛苦地工作。用现在流行的话来说，就是很多组织以及组织中的个人，都在用行为上的努力来掩饰思维上的懒惰。

那如果长期处在这样的组织里受摧残，一个人的工作状态会受到什么影响呢？目光短浅，执着于短期事件，对系统的变化反应迟钝，觉察不到细小的危险，不敢试错也不敢犯错，满足于重复同样的工作，变得老练无能，甘于平庸，等等，这些都算是老生常谈了，除此之外，还有一些问题可能是你没想到的，我来跟你重点说说。

首先，最直接的一个后果，就是这种企业里的员工往往会习惯于“自扫门前雪”，这是因为他们只关注自己的职位，对不同岗位之间的因果联系缺乏感知和责任感。其次，对一个企业发展来说更致命的是员工经常会从外部找原因，认为对手在外部。这其实也是前一个问题的副产品，因为缺乏对整个组织的系统理解，他们就看不到自己的行为在自己职位范围外产生的影响，而当这些行为产生了系统性的后果，反过来又伤害了他们时，他们就会错误地认为这些新问题都是外部造成的，是别人导致的。那你以为这个问题仅仅会导致组织内部的相互指责和扯皮吗？并不是。同一个行业的不同竞争对手之间，甚至于不同的行业之间，其实都是一个系统，都会相互影响。如果我们无法从内部找到关键的杠杆作用点，就永远无法有效解决外部与内部的系统性问题。不仅如此，作者还指出，缺乏全局视角还会让员工产生主动积极的幻觉，这还是承接着上面的问题来说的。如果我们总认为敌人在外部，那么很多积极行为本质上就都是针对外部敌人的攻击性战斗，是一种被动反应，只有当我们意识到自己是问题的始作俑者之一，才能发起真正积极的回应。这种主动是我们理性思考的结果，而不是情绪的产物。

到这里，我们就了解了传统组织中直到今天仍然普遍存在的问题有哪些，以及处于这种问题企业中的员工会受到什么不良的影响。你发现没有，其实所有问题的根源，就在于缺乏系统观。那这个管理体系塑造的思维困境有没有可能被打破呢？当然有。为了应对这种情况，让一个僵硬的组织“活”起来，成为一个能够自主学习的“人工智能”，彼得·圣吉提出了五项修炼。他认为，要打破旧的管理模式带给人们的思维局限，就得要做五项修炼，它们分别是自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考。这些词听起来可能有点陌生，接下来我就逐个给你解释一下。