职场充电ing~~~
干活满满的猎聘&插座组织的职场进阶5天训练营，比自己预期的要好太多啦！以下内容来自插座学院创始人·何川老师的课上的内容以及稍微有一些我本人的理解和加工。先放一张老师帅帅的上课截图：
一开始，老师就上数字概念：
每155个本科生中有1人年薪百万，年入百万的概率是：万分之四到万分之五
职场思维决定发展的高度（而不是专业技能）
黄牛思维：业绩平平，过于追求稳定
猎豹思维：能力突出，沉迷单打独斗
狮子思维：团队作战，全力争取资源
秃鹰思维：夸大业绩，频繁跳槽换工作
具体对比见下图：
工作五年和工作十年那两列是指薪资对比曲线，具体见下图：
狮子是帮助黄牛变成猎豹，此外ta还要管理和争取资源。如下图所示，狮子在专业技能发展到一定阶段后就停止增长，而是复制出更多的“自己”。是去发展“影响他人”的价值。
不同思维模式会有不同的成长模式，我个人的思考是，你具备哪种思维模式结合你的性格特征和家庭背景，思考你的职业发展，我不觉得硬凹哪种思维模式你就会变成那种模式，而是你自己是如何定义成功的。我觉得猎豹和狮子型是这个社会不会被淘汰的类型，而黄牛目前来说是比较危险的。至于猎豹和狮子二选一吧。
接下来，抠概念，什么是职业和职场？
职业：上岗就业
职场：升职加薪
什么是职场？职场是“我”与周围人的关系-- 包括我的直属领导、同事、下属，以及领导的领导，其他领导，其他同事，职场中我们在做的是如何争取（与周围人关系中获得的）资源，让工作越来越好？
职业决定了你发展的下限，而职场决定了你发展的上限
怎么在职场中混得好，客观的评判因素应该就是看你今年是否有升职加薪。决定升职加薪的4个因素：
领导是你升职加薪最重要的因素！找工作就是找领导：领导看是不是看重你&以及他是不是一个勇往向前的人
自己要主动争取升值加薪，谁会主动找你？？
那么为了升职加薪，我们改如何争取资源呢？首先来定义问题，定义问题就是解决问题
1. 没有明确的工作目标
包括工作重点模糊、临时性任务多、工作内容经常变化、有劲儿没地方使、干多干少都一样；
2. 不懂制定工作计划
很多工作没想清楚就着急做、制定的目标总是完不成、出问题找不到负责人、团队人越多效率越低、员工丧失斗志
3. 不敢向上级争取资源
很少与上级领导沟通、不知道什么事情该汇报、对上司不满、不知道怎么争取支持、业务能力不错但领导不认可
4. 没有信心带团队
总感觉培养下属很难、不擅长激励下属、有些下属管不了、布置好的工作经常做不到、担心下属压力大离职
5. 不知道怎么做业绩
每天都很忙、没什么成就感、不知道怎么做业绩、总是达不到领导预期、很多工作经常返工
6. 不知道怎么升职加薪
不知道怎么证明自己的能力、不知道怎么和领导谈待遇、不知道什么工作更靠谱、不知道什么时候适合跳槽
你最想解决的是哪一个呢？ --- 抓自己最痛的优先解决，找到优先级！
找到后该如何一一攻破这些问题？
1. 管理工作目标的能力
无论做什么工作，先明确最重要的目标
记住一句话：在职场的每一天都要为你的工作目标负责
什么叫迷茫，就是没有目标。那么什么是目标呢？
目标不清晰的影响：
1. 员工自行安排工作，无法相互协调行动 2. 既无法有效开展工作，也无法获得考核评价
这里再次引入一个概念：
业绩-领导的目标和个人目标是一致的，想要的和做出来的是一致的；领导说的就是你做的，你做的就是领导想要的
工作目标是管理出来的，而不是制定的--因为目标不是你定的，你是要管理领导的目标；
没有目标管理就没有业绩
而好领导到底好在哪：1.目标和要求说清楚 2. 给你的目标是高的（相信你的能力，激发你的潜力）
2. 制定工作计划的能力
找到可以完成目标的关键资源
eg: 机票/酒店/用品/假期 -- 这些都是资源，去旅游之前你是不是先准备好了这些才开始动身的呢
所谓计划，是为了实现目标，你要找到什么资源
有目标后要去找可以实现目标的资源是什么，而有些人是拿到目标后直接就去执行
eg：总目标750，拆解1. xxx 200万 2.xxx100万....❎
计划不是把目标拆解，而是找（关键）资源， 一个人能力强，是找资源能力强
为了确保本周顺利拜访30个客户：有多少可以预约的客户线索？哪些已经约好时间？... ✅
做好计划再行动，做计划不是简单分配目标，而是找到可以完成目标的关键资源
3. 向上争取资源的能力
直属领导是最重要的职场资源
上级和下级的差别是信息不对称，作为领导是给目标、给资源、给评价；而下属是给执行、给进展、给业绩。
信息差随着时间变化，要由图一变成图二，因此要不断沟通，彼此也会从不信任变成信任，关系越来越好，信息越来越对称
完成目标需要资源，资源的分配主要是由上级决定。因此，只要你想完成目标，就必须对上级进行管理。
向上管理的核心，是向上寻求：目标、资源和评价。
4. 向下带动团队的能力
从个人贡献者转型为团队贡献者
--团队贡献者激发团队的能力
非常现实的情况是，领导与员工的目标不一致。比如说市场总裁的目标是“今年我们要做大，成为行业第一”，而市场经理可能是“今年要给家人换个大房子”。这时候总裁要做的则是去问经理“房子至少需要多少能换”，如果经理说“还差100万首付”，那么这时总裁就可以把100万作为完成今年目标的激励奖励给经理。
所以当上下级的目标不一致时，要找到下属的目标，用他们的目标作为他工作积极性的刺激
所以这里又要引入积极性这个名词概念，
积极性的组成包括：目标清晰，领导支持，成果可控，收入满意，流程熟练，团队和谐
这里要注意的是，下属想要的除了钱，更重要的是被尊重，被认可，被鼓励，有价值感
eg. 给你一百万也不一定能考上清华
激励下属的根本前提：帮助下属找到清晰的个人目标
七问激发团队挑战高目标：
1. 未来半年，哪些能力希望得到提升？
2. 在个人收入方面，明年有哪些小目标？
3. 在未来三个月，设计一个业绩里程碑，你认为多少合适？
4. 在家庭生活方面，有哪些特别想改善的地方？
5. 你认为自己是否做好了晋升一级的准备？
6. 在咱们行业，有没有你特别欣赏的偶像大咖？
7. 在咱们公司，有没有你特别认可的同事？
5. 提升工作业绩的能力
把时间精力聚焦在工作业绩上
工作内容不等于工作业绩
工作内容栗子：
完成192个客户培训 --> 培训带来什么受益？没有直接受益
更新一版劳动合同模板 --> 新模板更好吗？
设计项目图纸完成60% --> 自己完成60%还是领导通过了60%?
工作业绩栗子：
完成150万销售额
完成18万美元海外订单
为公司节约3万成本
工作内容vs工作业绩vs工作能力：
工作内容：你过去做了什么（工作和面试中说了都没意义）eg. 大客户销售三年
工作业绩：过去获得了什么成绩（工作说）eg. 年均销售额2000万
工作能力：过去的能力对未来来说将获得什么成绩（面试说）eg. 从零搭建千万销售团队
尾声：
训练营中有一个小小的插曲，就是老师一开始问你觉得是职场小白还是职场老鸟更会积极提升自己、学习新东西？然后大家就开始在公屏上有打字，稀里哗啦的，感觉六成写小白。然后老师问了第二个问题，你们自己现在工作多少年了呢?然后令人震惊的是大多数都是五年以上到十几年的，一年以下的非常非常少。从这个现象中，你看到了什么呢？
还有一点，从心理学的角度去看每个人在职场中的的目标其实不是简单的告诉你，你得有个目标，你的目标是升职加薪，就完事儿了。因为其实在我写的过程中发现老师的衡量标准是不同思维的人在五年和十年后的薪资和能力变化如何，然后直接过渡到职场人的目标就是升职加薪，这一块对我来说是跳跃的。因为并不是每一个人的目标都是升职加薪，衡量一个人在职场是否越来越好，难道只有从升职加薪这一个维度吗？专业技能的提升，作为一个猎豹有何不可呢？
我发现这一点其实主要来源我自己的思维和我的意识出现了冲突，我一直想让我自己成为一个像我前领导，我的师父那样的人（一个20年工龄的UX/UI设计师），而我的思维实际上是狮子思维。这恰恰解释了为什么我在有机缘的时候抓住了管理团队的机会。无论我之前如何自我分析都无解是什么样的命运和潜意识推动着我，在今天，真相大白。我们每一个人其实真正该想的，不仅仅是你要如何发展职场生涯，更是你要做一个什么样的人，不是靠脑子想出来，而是看看你行为，问问你的感受。不要拧巴。
