为什么要长期激励呢？主要原因是递延，因为不管是业绩还是企业的成长都会滞后，所以需要从一个长的时间周期来确认，也就是说那些与长期努力、长期业绩对应的报酬，要等到将来长期业绩显现出来之后，我再根据情况付给你。
经理人拥有股权的本质是什么呢？就是把一部分报酬递延到未来去了。今天我看不清你的长期努力程度，你的长期努力也要经过一段时间才能显示为公司业绩，最后体现在公司价值上。对于上市公司，就体现为公司的股价上。
什么人该递延，递延多久呢？理论上讲，越是重要的人，递延报酬的比例就应该越高，递延的时间应该越长。比如新加坡的淡马锡，比如日本的“年功序列”制度，也就是终身递延的报酬制度。递延制度对于当事人来说，被递延支付的报酬有点像一种实现业绩目标的保证金，为了获得这部分报酬，经理就要努力分配自己对于长期业绩的注意力和相应投入，以便实现收益的最大化。
长期激励方式通常有股权激励，期权激励、股票认购期权、复合激励等等。
一：股票认购期权。首先这是一个期权，所谓期权不是股权，而是一种拥有股权的权利。具体指在未来的某一个时期，用事先约定的某一个价格（这个价格可以是零），来购买一定数量的股票的权利。我可以使用这个权利，也可以放弃这个权利。股票认购期权，是长期激励性报酬的典型形式。
单靠股票期权这种方式来激励管理者，很多时候是没有用的。这也就是为什么即使在美国这样监管特别严格的证券市场里，也很少有公司只选择股票认购期权这种单一的激励形式。
期权，是一种在未来的选择权，你觉得划算，你就行使权利，购买股票；你觉得不划算，你就放弃行权。所以，认购期权的本质是一种选择权。
这种激励方式有助于减少短期行为，让管理人员在一定程度上和股东的利益取得一致，进而更好地分配他们的长短期努力。
股票认购期权，是一种基准型的长期报酬形式，基于它可以产生出很多变种。
期权的授予，必须要经过股东大会决定，是公司最重要的决策之一。
二：复合激励
报酬的结构从大类上就可以分为三个部分：基本的薪酬，也就是相对固定的工资部分；短期的激励性报酬，也就是和短期业绩挂钩的奖金部分；以及与长期业绩挂钩的长期激励性报酬。组合激励就是这三部分的比例设置。
股票升值权：和股票认购期权有着相似的激励效果，但是，当事人并不需要花钱去购买股票，而只是针对股票的升值部分要求兑现。它与期权的差异是在采用股票认购期权的情况下，行了权，买到了股票，但还没有落袋为安，还不是拿到了现钱，所以，还有后续的激励作用(认购期权是一种在行权之后还可以持续发挥激励作用的手段。相反，如果当事人在行权之后，他很快就把股票出手了，那这就给予了外界一种信号，说明它对未来的公司成长没有什么信心了)。而股票升值权没有这种作用，它的优势是简单，不涉及到真实的股权，也有防止股权稀释的好处。
所以，不同的激励方式，都是有适用条件的。凡事有一利，就会有一弊。
三：限制性股权
在授予经理人和管理骨干股权的情况下，虽然给的是真实的股权，但是股权是有条件的。这些条件就是在激励的同时，还可以约束经理人的机制。
在多数公司的实践中，限制性条件最主要的是时间上的限制和在公司继续服务的要求，还有一些企业加入了业绩指标的限制条件。具体来说：
1、是按照业绩指标的完成情况来发放限制性股票，只有业绩目标达到了，股票才能被授予；
2、可以是按照业绩指标的达成来决定利益的转移。在很多公司的实际操作中，股票已经被授予了，但只有达到了业绩目标，才能获得收益；
3、在某些公司，也有事先约定业绩必须要有加速度的情况，才能实施限制性股票。
四：影子股权与虚拟股权
影子股权的意思是，用这种方式给予管理者或者骨干的并不是真正的股权，而是一种虚拟的收益权。这种收益权只是借助于股票的形式来衡量报酬的多少，通过衡量业绩来发放。这是一种不涉及股权稀释的长期激励性报酬形式。
五：报酬上的边际递增
边际回报递减法则指的是当其它影响因素都不变的情况下，每多投入一份努力，所获得的回报是边际递减的。给予激励性报酬时，必须要考虑的“报酬上的边际递增原则”。也就是说，要激励出高回报，必须要多给激励。水平越高，你要鼓励他再进步，就必须给予他超过一般水平的回报，要勇于拉大回报的差距。只有拉大回报上的差距，才会有人愿意在极致状态下，还坚持努力。否则，大家就会差不多就行了，不会付出超乎常人的努力。
在现实中，影响业绩的并不完全是努力，还包括很多外界因素，比如环境、运气等多方面的因素。好业绩并不完全来自于努力，可能在很大程度上来自于好运气。那么，既然业绩是由好运气带来的，好运气也同时带来了高奖金、高报酬。那这个时候就涉及到一个报酬封顶的问题。设置报酬封顶制度，或者在报酬合同中写上类似的条款，是为了防止业绩因为突如其来的外在因素而呈现出巨大的波动，从而保证激励机制的有效性。
趋势：长期激励性报酬在未来会越来越多样化，普及化，低层化。在越来越多的创业企业中，期权已经是一种常态化的激励手段。这可以保留骨干人员，不去想跳槽的事情，不仅不去跳槽，还要努力工作，与公司共成长。
长期激励性报酬的三种形式：
1、期权类，对于外部环境、业绩衡量等环节要求较高；
2、排序激励类，对于业绩衡量要求很高；
3、股权类，实施起来的要求相对较低。这是一种按照难度的分类。
反思：
长期激励从本质上来讲是为了让公司和个人形成命运共同体，减少信息不对称。具体到形式还是要看人以及看岗位和业绩。首先要有意识，把薪酬结构分成三部分，每个部分的比例根据实际情况来设定。
