这本书很有趣，在一开始就告诉大家：领导力是可以复制的，是可以通过看书学会的。惊不惊喜？意不意外？刺不刺激？这和以前所学习的领导力是门艺术，可意会不可言传，每个人的领导风格都很独特是不是背道而驰？我带着一脑袋小问号走进了这本书。
书的一开始：从东西方领导方式的对比阐述为什么领导力是可以复制的。因为思维方式不同：东方依赖个人能力，没有能人就无法完成任务；西方注重标准化，按标准操作，一切任务都可以完成。
领导力也是可以标准化的，有一个特别有效提升领导力的方式：下达任务说5遍：
第一遍：管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件xx事。”渡边君:“是。”转身要走。
第二遍：管理者：“别着急，回来，麻烦你重复一遍。”渡边君：“你是让我去做xx事，对吗？现在我可以走了吗？”
第三遍：管理者：“你觉得我让你做这件事的目的是什么？”渡边君：“你让我做这件事的目的大概是咱们这次可以顺利的召开培训，我这次可以走了吗？”
第四遍：管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报？遇到什么情况你可以自己决定？”渡边君：“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况，我向您汇报，如果遇到B情况，我自己做决定，您看可以吗？”
第五遍：管理者：“如果让你自己做这件事，你有什么更好的想法和建议吗？”渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……”
五遍讲完，员工可以面对各种突发预案了，再去执行，可以大幅度降低出现问题的情况。
重要的：一个公司里面，最大的成本是重做！
提升领导力的四重修炼：
001.建立信任
002.建立团队
003.建立体系（建立标准和引进技术）
004.建立文化
管理者的三大角色：（了解自己所处的位置，确定管理的方式）
001.下层执行：使命必达
002.中层管理：面面俱到
003.高层领导：营造氛围
构建游戏化组织，让工作变得有趣
001.设定明确的团队愿景
002.制定清晰的游戏规则
003.建立及时的反馈系统
004.自愿参与的游戏机制
面试的提示：①找到自愿参与的人
②为员工设置期望值：做多久？到什么职位？
③用协议时刻提醒员工
理清关系，打造团队一致性：团队不是“家”，而是一支为了赢得胜利的球队
001.两种特殊情况要注意：员工离职和发奖金时
002.把你让员工做的事，变成他自己要做的事
①强化员工为自己工作的观念
②用共同的目标管理
③适度、有效的授权
003.前员工是熟人，而不是路人
①给现有员工做示范作用
②维护企业的口碑
③为企业发展带来新的机遇
用目标管理人，而不是人管理人
001.企业管理，说到底是目标管理
①方向型目标：大方向，愿景
②过程型目标：近期可达的阶段性目标
③理性型目标：具体数据指标
002.目标管理的四大难题
①成员参与度不够，执行积极性不高：
解决办法：让全员共同参与
②资源匮乏
解决办法：突破性思维找资源
③目标拆分不合理
解决办法：系统评估再做决定
④目标总在变化
解决办法：理解企业决定，提前准备预案
003.明确量化的目标才是好目标：smart原则
S=Specific（明确具体）；M=Measurable（可量化）；A=Attainable（可接受，可实现）；R=Realistic（相关性，复合实际）；T=Time-limited（有时间限制）
004.套用公式制定团队目标
目标书写=动词+任务+指标+目标
005.目标管理的标准化
①利用目标书写公式写出目标
②列出障碍目标实现的因素
③列出可以帮助目标实现的条件
④写下个人特征
⑤列出要做的事情（按三个角色分别写）
倾听是沟通的基础
001.用心倾听，建立员工的情感账户
002.倾听的要点是吸收对方的信息：深呼吸---提问---复述
003.肢体动作比语言更重要：目光、肢体、腿、空间距离
004.用认同化解对方的失控情绪：多说是，认同情绪而不是认同观点
及时反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力
001.别用绩效考核代替反馈
002.警惕“推理阶梯“避免误解和伤害
003.通过正面反馈，引爆团队
①零级反馈：无动于衷
②二级反馈：给予表扬
③三级反馈：表扬他并告诉原因
004.负面反馈时，对事不对人
①准备事实
②谈话：设定情景--》给予反馈（BIC：事实、影响、结果）--》鼓励和倾听--》商讨改变
③行动总结
④跟进计划
有效利用时间，拒绝无效努力
001.把时间用在关键要务上
GTD：收集--》整理--》组织--》回顾--》执行
002.告别沉闷、效率低下的会议
头脑风暴的原则：对于意见不批评，不深入讨论；不要着急否定
003.如何正确又高效的做决策
六顶思考帽：主持戴蓝色，其他颜色按需使用
