这几天，一款刚批产的新车型出现了加速异响的问题，我们区域的项目管理员，组织了一次排查，花了接近一周时间才锁定问题根源，其实这个问题认真分析起来是能很快找到原因的。作为一个负责过多个不同功能块工程师，结合以前的问题处理经验，我很快就厘清了问题原因，并给出了解决问题的建议。这和我在这个企业工作的十几年里，多区域多系统的工作经验积累有关。

在大公司工作的好处是，工作划分得很细，细到有的工程师只需要管好一颗螺栓，或者一个卡扣。如果公司能够持续发展，不遭遇什么大的风险，你可以在自己分到的这一小块工作中，在未来的很长一段时间内，不断地重复着这个工作，成为这个小模块的“专家”。

对于企业来说，要提高效率多赚钱，必然会采取这种精细化分工然后深耕的模式，把一份工作切成很多块，每个人日复一日的重复其中某一块，这样能提高效率，降低风险，同时降低对人的依赖。

但是，这也容易导致个人的能力拓展受到限制和阻碍，从而过早陷入职场发展的瓶颈。《国富论》作者亚当.斯密说过：“如果一个人的全部心思都用在一只扣针的十几分之一时，见识必然有限”。

这会让人想起高速路收费口的36岁女员工听到被裁员消息时候说的那句话”我的青春都献给收费站了，要我现在学别的，我也学不会了。“

这种精细化分工的结果，让你变成了一个企业定制化人才，说得极端一点，就像一颗非标的螺栓，尺寸规格和材质只适用在某一产品上，挪到别处，就变成了废铁。这种情况让你一遇风吹草动就会导致失业，让自己和家庭生活处在被动之中。

在职场中，我们该如何避免出现这种情况呢？避免成为大公司的定制化人才，我这里有三点建议。

一、调整主体，给自己定好发展方向

据一家咨询公司的调研数据：10年前，一个人在一家公司所服务的年限是3-4年，而现在，一个人在一家公司平均只会呆一年左右。

而且目前的情况下，中国的企业的平均寿命不足三年，在这种趋势下，所以一般的企业是没有任何动力去培养人才的。

一方面，人才在企业呆的时间平均才1年多，培养出来还不是为别的企业做了嫁衣，对企业来说不划算;另一方面，外部环境竞争激烈，培养人才需要时间，一般的小企业根本耗不起。而像我所在的大企业，你每参加一项培训都会记录在你的薪酬福利里面，一些重要的培训比如出国还需要签订协议，要求你要为企业服务多少年，提前离职还需要退还部分培训费给公司。

所以现在的企业都倾向于使用现成的人才，而当所有的企业都这样做的时候，其实就是企业想把过去应该由企业承担的人才培训成本转嫁到了个人的身上。

这种滚滚大潮下，个人不可将安全感寄托在某一家企业身上。所以现在兴起了一种“终生学习”的理念。并不是人们突然爱学习了，而是学习已经变成了生存所需。企业的定制化人才越来越没有竞争力，只有主动学习，提升能力才能适应时代的发展。

如何调整主体呢？很简单，就是当你进入一家公司后，你就要开始考虑，如果你将来不得不离开这里，还能干什么?你可以到一些排名靠前的人才招聘网站上去浏览一下，看看做这个职位的人后来都去了哪里，都打算去应聘什么其他岗位，你就知道自己目前从事的职业将来有没有出路了。

二、提升能力，让自己成为可迁移人才

两天听了几本书，其中一本是艾·里斯的《21世纪的定位》，里面有亚马逊创始人贝佐斯的一段话 ：“人们常问我，未来十年，什么会改变;人们从来不问我，未来十年，什么不会变。”

他觉得，这个世界以后不管怎样变，都很难想象，人们有一天可能会希望物品价格越高越好，物流速度越慢越好。所以，这两个因素就是不变的因素，做好这些，比每天去追逐变化要好得多。

要想不成为企业定制化人才，就要把自己变成万能零件，不受环境影响。也就是要找到那些不变的因素，对于我们来说，不变的因素是什么呢?就是可迁移能力。

什么是可迁移能力呢？就是一些公司针对员工的招聘和晋升使用到的一套标准的人才能力评估模型，这种模型不同的公司对人才的要求有很多共性，这就是可迁移能力。

那么，我们需要培养哪些可迁移能力，才能使自己在职业发展中游刃有余呢?个人认为，需要培养的可迁移能力的类型包括以下四项：思维、效率、表达和人际。

因为我们做任何工作,都是先思考方案,比如用结构化的思维方式去解决问题,然后制定方案有效率地执行,另外需要清晰地向他人表达自己的想法,并且处理人际之间的沟通问题,最后做到影响他人。

现在来说说各个阶段在这四类能力中需要具体什么样的能力：

第一阶段:职场起步期

作为新人,你可能会迷茫,不知道应该如何与同事相处,不知道向上级汇报工作应该怎么表达,有时瞎忙了一天却没什么重要的产出。

突破这个阶段,成长到下个阶段,需要具备的能力如下：

思考方面,要脱离找“标准答案"的学生式思维,形成自己的独立见解;在效率方面,面对多任务,能够高效工作和做好时间管理;在沟通表达方面,你需要做到理解他人的需求,并且条理清晰;最后,在人际交往方面,你需要懂得基本的人际拓展的方法。

二阶段:职场发展期

这个阶段,你成为了资深员工甚至主管,你开始需要跨部门沟通,工作任务变得复杂,对初级员工教得很耐心,但他们的工作产出却让人心累。这时候要突破这个阶段,从“靠自己"到“靠别人”,你需要具备这些能力。

思考方面,掌握解决复杂问题并分工拆解的方法;效率方面,需要懂得如何辅导和激励下属工作,而不让自己累死;在沟通表达方面,掌握一些讲故事说服他人的技巧,提高公开表达自己意见的能力;最后,在人际方面,你需要处理一些团队内部或跨部门的冲突,进行高难度沟通。

第三阶段:职场成熟期

工作几年后,你可能跨越了"影响力"阶段,已经或比如发现自己的高度不够。

这时候,在思维方面,你需要更加有高度,掌握战略思维、经济学思维等;在效率方面,需要掌握一些运营和财务的知识,才能更好地配置资源;在沟通表达方面,需要了解公司如何向用户表达自己",也就是营销思维;最后,在人际方面,全面而进阶的领导力会是你的学习主题。

尽管我们把职场阶段分为三类,分别对标不同的能力。但实际上,不同的职业会有一些差异,还是要看自己的情况。

第三、提升认知高度，让自己成为纵向可拓展人才

很多技术出身的管理者,他们已经工作好多年,已经是中层管理者,但因为一直埋头做技术,在沟通表达等等方面缺乏锻炼场景,相比做销售、运营等等出身的人,有不少欠缺;而做销售出身的人刚好相反,他们在逻辑思维表达方面又常常显得不足。

当然,这很正常,毕竟学校教育更多是应试,没有正儿八经教过这些能力。因此,不需要直接套用发展阶段,而应该根据自己的能力发展阶段来系统学习,才是真正全面提高。

上面讲的是提升可迁移能力,这样不局限在某个垂直领域。而除了横向可迁移之外,还得纵向可迁移,也就是说,提升自己的认知高度。就像亚当斯密所说的,如果你全部精力都在某个产品的某道工序,见识一定是有限的,所以你应当跳出这道工序,去了解整个产品。

你需要去思考：

1.这个行业和公司的关键成功要素是什么?

2.企业对用户对社会的价值是什么?

3.你所在的部门和岗位,对公司的核心价值是什么?

从更加宏观的角度去看问题,至少能让你成为一个比螺丝钉更大的零件。而且在职场,职位越高,对专业的要求会降低,而对战略全局观、商业敏感度和领导力的要求却是越来越高的。

以说大公司不是保险箱，只有自己的能力才是铁饭碗。不对自己下狠心，不逼自己掌握72变，又有谁能替你抵挡职场上的81难呢？