关于“你会怎样开展工作”这一事宜，想必诸多人士在面试之际或多或少皆会被问及，您彼时是如何应答的呢？毕竟，这一问题能够直接反映出一个人的工作规则能力、应变能力以及对新工作的理解程度。
那么，当被问到这个问题时，您究竟是怎么应答的呢？实际上，这个关于开展工作的话题，它所涵盖的场景是多种多样的。比如：初到一个新环境，您是如何开展工作的？接到新任务，您是如何开展工作的，就好比，最近我就深陷在此困境中，经常在想接下来的工作要怎么开展。
目前，我在一家规模较小的公司从事 HR 工作，整个办公室只有两人，负责整个公司的人事、行政、采购，以及部分财务方面的工作，可以说什么都涉及，但多数流于表面，比如：人事工作的招聘培训薪酬，做是做了，但也仅仅停留在缺人招就好，招什么样的人，什么时候招完全没有概念，至于年度招聘计划更不知道从何谈起。
在这种情况下，想到把工作梳理清晰明了，要怎么做呢？
第一步：诊断问题，即了解企业
谈及了解企业，实际上能够借助中医常用的“望、闻、问、切”之法，即观气色、听声息、询问症状、摸脉象，来实现对所在企业现状更全面、更深入的掌握，从而更有针对性地开展接下来的工作，为企业的发展贡献自己的力量，并实现个人的价值。
第二步：搭建体系
正所谓“无规矩不成方圆”，体系对于企业的正常运转和长远发展起着举足轻重的作用。如果没有相应的体系作为支撑和规范，那么工作虽然能够正常开展，但必然会磕磕绊绊，缺乏流畅性和高效性，一会儿是这事，一会儿是那事，让人应接不暇、疲于应对。
前期，通过借助中医的“望闻问切”对企业现状实现了初步的了解，我发现公司在管理上并没有一个系统的体系规则，而这对于诸多小企业而言或许是一个颇为常见的通病。小企业由于规模较小、人员关系相对紧密等因素，往往在管理上更倾向于讲求人情化。比如，比如某位员工出现了一些并非十分严重的失误，领导私下里与其交流沟通一番，这件事或许就这么轻易地被放过了。这种人情化的管理方式，维护了员工之间和谐融洽的关系，又能体现员工与老板之前的革命友谊。在10人、20人、30人左右的小企业尚可。
然而，随着企业的发展，员工人数不断上涨，这种单纯依赖人情化的管理显然不适合公司长远发展。好比人事管理中看似最不起眼的考勤来说，因为缺少明确的制度约束，经常有人过来询问，诸如请假怎么请，明明我病了，为啥不能请病，这个月考勤算错了之类的问题，让负责相关工作的人员身心俱疲。
再者，因为没有明确的定岗定责，同样一份工作，您在做，他也在做，没事的时候大家相关无事，你好我好大家好，一团和气，可一旦出现问题，就会相互推诿责任，纷纷声称不是自己的过错。
所以，搭建体系，明确规则、流程，以规范企业管理和运营，从事务性工作中跳出来，形成以制度约束人、以机制激励人。
第三步 搭架构
梳理各部门工作职责，岗位职责，任职资格，实现定岗定编，即同一份工作多人负责时，每个人都有侧重点，相互辅助。这样的话，对员工而言，知道自己在干什么，发展的方向在哪，往那方面而努力，学哪些专业知识；也能提高企业效率，降低运营成本，优化人员配置，同时当问题出现时，也能责任到人，第一时间发现问题、解决问题。
这里可能有的会说，小公司人员本来就少，活有的时候又急，一旦定岗很容易会出现这不是我工作职责情况发生。确实，这也是很公司小公司不太愿意做定岗的原因所在，但想必大家都听过“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的故事，1个人、2个人时，无论怎么做水还是能喝上，但企业要发展，员工人数必然会上涨，这种管理模式显示无法适应公司长远发展。
前两天刷群的时候，看到大家都在吐槽降薪，才发现疫情之后好多企业虽然还在经营，但是效益并不好，其实，定编没有做好，人工成本不降反而升的彼彼揭示。
因为对于小公司而言，讲求的是十八般武艺，样样精通，有活一起干，有福一起享。但这也导致样样通、样样松的结果，只是会做会干，并不专业。忙不过来了就招人，忙劲过后，发现人员臃肿，裁员吧！要支付经济补偿金，不裁吧！又没有什么活干。无奈之下——调岗，先不说调岗后专业符不符，就相同岗位工作经验也是白纸一张，0基础，而且因为时间短需求急，人员选择上也很难做到岗位匹配度达70%以上的，基本以应付了事为主，久而久之，不仅运营成本没有降，公司整体人员能力堪忧。
第四步 降低运营成本
说道运营成本，想必大家会疑惑，人力资源也没有运营成本这一模块，为啥还要单独来说呢？实际吧！对于绝大多数人而言，在他们的刻板印象里HR就是花钱的部门，其实非也。HR虽然是职能部门不产生直接利润，不是有这么一句话吗？省钱就是赚钱，其实HR不仅能省还能赚。
比如：疫情之下，国家扶持中小企业又是减税，又是减社保，给社保补贴,当然了，这只是其中的一部分，想想这些申请下来一年怎么不也有个十万八万的，领回来不香吗？
再说说我们省钱，比如：招聘中直接成本、间接成本，实际费用多少，间接支出又是多少，人员臃肿成本，招聘后离职成本，培训直接成本、间接成本，薪酬怎么做，这些都和运营成本紧密相关。
而这些对于小企业而言，不能说从来没考虑过，至少没深层次的考虑过，就拿招聘来说，缺人咱就招，至少招什么样的人，什么样的人能胜任，什么时候开始招聘，哪些招聘渠道招聘效果更好，没想过。再说薪酬，好多都是拍脑门，简单粗暴，和老板私底聊聊，工资就涨了，至于您的能力、对公司的认可度是否符合公司需求，NO Care！
所以说，搭好体系、架构，明确规则、流程，以规范企业管理和运营，虽然不能直接为企业赚钱，但我们却能处处为公司省钱，这也是一种间接性的赚钱。
