一、在以下任何一个条件下，用人单位为员工调岗是合法的:
1、用人单位与员工双方均同意调岗。所谓调岗即调整劳动者工作岗位，其实质是变更劳动合同的行为。岗位调整关涉劳动者切身利益。
2、经过评估证明员工不能胜任原岗位工作，用人单位具有单方调岗的权利。《劳动合同法》第40条第2项赋予了企业在特定情况下单方面变更劳动合同中有关岗位的内容的权力，即劳动者不能胜任工作的时候，企业可以主动为员工调整工作岗位。如果在此特定情形下员工拒绝变更工作岗位，则法律赋予了企业单方面解除劳动合同的权力。
3、根据劳动保护等相关法律法规的特别规定进行调岗。如果劳动合同中有依据劳动保护或其他法律法规对调岗特别明确的约定，企业根据约定为员工调整工作岗位，也是合法行为。但要注意的是，一些企业的劳动合同中类似于“根据生产经营需要可以调整工作岗位”这样的条款，不属于明确约定。
用人单位若以上述第二种条件“员工不胜任原岗位的工作”为理由单方面调整员工岗位的，用人单位必须要有充足的证据能够证明自己的主张，否则一旦员工发起纠纷，用人单位单方对员工调岗行为的合理性、合法性便会遭到否定。证明的方法可以根据规章制度中的评估办法对该员工的工作绩效进行评估。
二、若员工“不能胜任原岗位工作”，该如何调岗？
根据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，司法实务对于“不胜任原岗位工作”调岗需根据诚信原则进行以下方面合理性审查：
（1）调岗后的岗位是否合理、适当。调整后的岗位在性质与能力要求上应适度低于原岗位或者无劳动者欠缺特定能力要求的岗位。
（2）用人单位调岗的目的是否合理、适当。调岗主要目的必须是为了挽救或避免劳动者失业危机，而非仅仅因为企业经营需要，否则很难认定企业已经履行法定的“解雇回避”义务。如第18号指导案例劳动者王鹏调职原因是因企业经营需要，而非挽救式调岗。
（3）用人单位调岗是否具有恶意针对性、惩罚性和侮辱性。对于不胜任调岗，立法规定企业具有单方调岗权利，但企业调岗不能出于恶意，如调至让劳动者不舒服地点或岗位，调至带有贬损性、惩罚性岗位等，否则，劳动者有权不服从调岗。但对于因劳动者自身能力不足，用人单位对其降职、降级、降薪，则属于合理调岗，不视为“恶意”调岗。
（3）调岗后的薪酬调整是否合理。只要企业调岗合理，根据薪随岗变原则，企业根据劳动者调岗后提供的劳动价值适当降低其薪酬亦属合法、合理。
（4）调岗程序是否规范。岗位调整关涉劳动者切身利益，劳动者理应享有充分知情权。企业应将调岗原因、岗位内容、调岗前后劳动条件待遇等相关事宜告知劳动者，并如劳动者反馈意见予以妥善处理，尽可能地减少调岗对劳动者产生的负面影响。
综合上述分析，用人单位能够证明劳动者不能胜任工作，在组织劳动者进行培训或调岗，劳动者仍不胜任工作则可以依法行使预告解除权。
参考法规：
1.《劳动合同法》第40条第2项；
2.《劳动合同法实施条例》第19条第9项。
