如何更好更快的招聘到合适的人选呢？

一、HR要提高自己的思维层面

这里先说一下一个具备经营思维的HR和一个不具备经营思维HR的区别

当HR接到招聘任务的时候，如：需要招聘一个岗位，不具备经营思维的HR第一反应是“现在这个员工要离职吗？需要多久完成招聘？这个岗位的薪资待遇是多少？具体要求有哪些？”

而具备经营思维的HR会想：“这个员工为什么要离职？是不是可以再挽留一下？他或者自己心中有没有合适的候选人推荐？目前这个岗位的薪资行情是多少是具备竞争力的？”

不要小看这个思维的转变，因为一个思维决定了接下来处理事情的态度，而态度又决定了结果，很多HR在同岗位工作十几年，貌似经验充足，但是距离最高点的HR又相差甚远呢？归根结底，还是思维层面的问题，因为思维高度不同，决定了未来的成就高低。

所以如何更好更快的招聘的合适的人选，首先应该是把自己从不具备经验思维成长为具备经营思维。

我同样以接到一个招聘任务的形式来举例：当我们接到这个任务的时候，我们第一时间去了解这个员工离职的原因，我们就可以做出应对措施，比如这个员工是核心员工，他因为一些问题产生了摩擦，但是公司又不愿意流失这个员工，那么我们就可以采取帮他解决问题的形式挽留住他，这样就避免了她的流失，同而也能找到企业内部存在的一些问题。

而不具备这样思维的HR，可能就会直接去招聘，未来有同样的员工，遇到同样的问题的时候，还是会产生同样的结果，久而久之，企业内核心员工的流失率就会大大增加。

而我们解决了这类的问题，不仅是对企业，对员工，还是对自己，都能产生莫大的正向效果。

二、 打基础，做实事

通过思维层面的变化，那么接下来就是一些行为层面的事情了，HR要足够专业，懂得招聘的各项流程，运用好的流程标准、渠道、工具迅速招到优秀的人才。

流程标准方面：

流程标准既是做一件事的顺序和标准，通俗的讲是说：如何做这件事，如何做好这件事？所以HR在招聘的时候，运用好的招聘流程标准，会起到事半功倍的效果。

如招聘流程：接到招聘任务→了解情况→确定招聘→获取招聘资料→获取市场同岗位资料→确定招聘信息→选择招聘渠道→招聘前期准备→实施招聘→招聘后期跟踪。

而标准，是说针对流程，每个步骤的详细解析，该如何做，做到什么的结果，如接到招聘任务后的了解情况，需要了解哪些情况呢？该如何了解呢？这就是对标准的确立。

当拥有了这些流程标准后，对未来的新员工培训，现有员工工作的标准化，都起到很好的促进作用。

渠道方面：

1、线上招聘

前程无忧和智联招聘

招聘界有南前程北智联的说法，这两个平台最初的主打人群其实是类似的，包含各类目，各渠道，但也是因为成立时间的久远，近些年逐渐走向下坡路，前程无忧的日活量降低，智联退市，但是就但这两个平台来说，前程无忧的效果相对还是可以的，因为年份久远，知道的人也就越多。但是这两个平台对制造等传统行业来说，招聘效果很好，而对互联网行业来说相对较差，而智联在校招方面较前程又较好，经常有线上校招会。但是通过近两年我们的招聘来说，通过前程无忧进入公司的员工越来越少，人均年龄越来越高。

BOSS直聘

BOSS直聘是近几年兴起的一个招聘平台，这个平台的招聘方式对很多HR来说不讨喜，因为需要时刻对着网页，看什么时候突然有人来询问，如果一旦错过，那可能人家就不回复你了，所以在最初我选择招聘渠道的时候，经常会不优先选择这个渠道。但是近些年，渐渐地发现，我们不用这个平台招聘的话，可能未来想找到年轻有活力的员工越来越困难了，因为BOSS直聘主打高校毕业生这些人群，平台平均年龄非常年轻化，而互联网行业需要的就是这样的年轻化，加上随着时间的过渡，现在的这些年轻人群，未来逐渐会成为社会的主力军，所以这个平台的运用是很有必要的。

58同城

58同城主打的是基层的岗位，如一线员工、仓库管理员等岗位，这样的岗位招聘效果还是不错的，但是对一些办公室人员的招聘，效果就差很多了。

猎聘网

猎聘网主打的是高端人才的招聘，但是这个网站的合作费用非常高，而且主体业务是以猎头为主，通过猎头去为企业挖掘人才，这个网站对一些高端人才的招聘效果还是不错的，但是前提是企业愿意投入这个招聘成本。

地区类招聘网站

所谓地区类招聘网站，就是在本市、本省内的一些招聘网站，这样的招聘网在某些省市内较为出名，招聘效果还是可以的，因为太多，这里就不多罗列了，感兴趣的可以了解一下如鲁豫招聘网、汕头招聘网、郴州招聘网等等，这些地区类的招聘多数是以地区开头的。

行业类招聘网站

如中国纺织人才招聘网，这类主打的是行业类的，但知名度并不高。

公司官网招聘

像一些大型企业，如阿里巴巴、三只松鼠等等一些大型企业，有着自己公司的官网，他们经常会在自己的网站上发布招聘信息招聘，不过前提也是知名度较广才有对应的效果。

2、线下招聘

校招

校招大部分启动时间是在4-5月份期间，这个阶段内去校招的效果最好，去年疫情期间，线下校招效果不是很好，线上效果倒是不错，未来可能校招这一块会以线上线下都结合的形式进行。

劳资介绍所

这说的是一些人力资源合作的形式，招聘的大致是基层岗位，如一线员工，合作方式多以劳务合作的形式进行。

3、转介绍

转介绍又分为内部介绍和外部介绍，内部介绍是说在企业缺少这类岗位的时候，HR发现企业内有人契合现缺的这个岗位，而该员工也有意向转岗，这个时候就可以通过内部介绍的方式招聘到岗，甚至实施内部招聘的方式，这样有利于促进企业内的职位活起来。

外部介绍顾名思义，就是有人推荐人给我们。

根据自己企业的属性，选择相对应的招聘渠道，是一个节约成本，达成快速找的好办法。

招聘工具：

招聘工具，是指能够促进招聘的一些工具，比如在面试的时候，要求填写的基本信息，这个工具是为了让面试官迅速了解到求职者的基本情况，又如在招聘前，让求职者填写的测评题目，也是为了更加好的识别求职者潜在素质的工具等，这些都为企业招聘，起到重要的作用。

三、帮助新人迅速成长

在我们招到合适的人后，HR绝对不能就把新人丢给要人的部门，说：“人我帮你招到了，交给你了。”这是不对的，HR要做的不仅仅是招到人就可以，还需要让新员工对企业有认同感，让新员工有归属感，试想，当我们招到了优秀的人才过来，发现企业内部的情况，没有让她感受到尊重，感受到重视，这样怎么让一个新员工对企业有归属感呢？

在对待新员工时，要做到3个三：三天、三周、三月

三天：解决新员工对企业的认同

三周：解决新员工对企业的认知

三月：解决新员工的能力问题

那么如何解决呢？这就又是一个课题了，这里就不做过多分享了，有机会在做分享。