盼星星盼月亮，终于盼到发工资的时候了！

一大早兴冲冲的打开公司系统上工资查询的界面，

瞬间，便呆住了：

年总薪一栏赫然写着：105000！！！

我的天呐，不对吧，什么情况？上个月还是113000呢！

“嗯，肯定是薪酬管理员算错了！”

我首先冒出的是这个念头，因为这种计算错误还算是比较常见的事。

赶紧给集团的薪酬管理员Kathy写了个邮件：

Hello，kathy：

我查了一下201802月份工资，看到年总薪发生了变化，2017年还有201801的年总薪都是113000元，但201802年总薪变成了105000元？请帮忙给看看是不是系统计算错误。

谢谢！

左等右等，没回复。

电话打出去，没人接听。再打，还是没人接听。

顿时，我心里咯噔一下：“是不是有啥情况？”

心里开始有点不安了，赶紧把邮件转给了所在分公司的HR主管F姐,

Hello ,F姐，

我查了一下201802月份工资，看年薪总额发生了变化，2017年还有201801的年总薪都是113000元，咋201802年总薪就成了105000元？那8000去哪了？烦请核实，

谢啦！

然后，就接到了回复如下：

据说上周集团决策委员会上CEO决定所有E的人均降级降薪。

一下子，我就懵了！紧接着，便是无法控制的激动、愤怒、委屈、怨恨、冷静！

对，冷静！

一下子，我想起了自己年前的年终和季度绩效评级结果：E等级！

当时正好在国外出差途中，收到了公司年终奖金发放的通知，按照公司最新的绩效政策，将从年薪中拿出一个月的工资作为年终奖放在年底发放。具体发放的标准将按照业务评级的情况按比例发放，E等级系数为0.当时想想也没啥，反正任务都完成了， 怎么着也不会得E吧。

可结果，就是个E！

当时正好部门总监也在，我赶紧把这个噩耗通过情绪传递给了领导：

“唉，你这个事情，我正不知道该怎么跟你谈呢...既然你知道了，我就跟你聊聊吧”

然后巴拉巴拉，大概内容就是因为你之前辞职三个月又回来上班，公司还是按照你老员工的身份发放的3个月100%全额工资，而不是按照80%发放。本来领导也是给你评了很高的分数，比A等级的人分数都高，E等级应该是别人。但是没办法，到了更高的领导那，更高的领导说那个“别人”有关系，有高管的背景，绝对不能评E，打回来重新评。没办法，因为大区经理就你最年轻，资历最浅，公司要求又必须从大区经理里选出个E来，我也没办法之类云云。最终的定论就是，你这个事我一定向更高的领导反馈，因为今年你情况比较特殊，就先这样吧，要是2018年还这么弄，我一定帮你找回公道！！！

然并卵！

当时的我内心依然愤怒：没错，所有的大区经理就我最年轻，资历最浅，但我薪酬也是最低的啊！别人都有一个甚至两个助理，我不仅没有助理，还给领导兼职着助理嘞！别人犯错，给公司造成了巨大损失都没评E，怎么就给我定了E ?就因为我曾辞职三个月？更何况，我已经完成了公司的年度任务，那些没完成任务的人呢？怎么不评E？（这些话， 我并没对总监说，因为，这是明摆的事实！）

可木已成舟，政策是死的，人也是死的。

想不明白，本着对于公司的认可还有重新树立起的对未来前途的期许，我选择回到了原来的公司。在经历了一番努力之下，业绩也明显的大幅提升。这个时候，这样的政策，让我感到心寒....突然就感觉自己做的工作没有了意义，不管是否努力、结果是否改善，死僵的政策之下，竟不存一丝理解。

抱着侥幸和丝微的期许，我怀着惴惴的心情跟领导写了下边的邮件：

G总，您好

真对不起打扰您，知道您刚出差回来，很忙也很累，实在不好意思：

之前因为评级的问题跟您反映过，但我感觉现在的情况，已经进入了恶性循环：年度E评级，从年薪中拿出来作为年终奖的部分全部扣除；上一季度E评级，直接导致现在每个月综合绩效系数都是50%，每月都扣800多，不管你本季度是否超额完成任务，是否表现出色。好的，这我都不说什么了。

好嘛，现在不管是不是努力，是不是业绩提升，还要降级降薪，年薪又降了8000。这么下去，唉，以后真不知道该怎么面对这个工作？以后的评级还会不会一直是E ?心里没底...

还希望G总能多帮帮忙跟领导说说，已经扣了这么多了，再这么弄真是打消积极性啊…

在此先万分谢过！！

邮件写好之后，思考了良久：

这封邮件是否有意义？会不会让领导觉着要求太过分，没有考虑领导的处境？这么消极的态度，会不会让领导认为你已存二心从而加紧防范？...

可回头一想，如果事情就这么接受了，那以后该如何面对这份工作？前途在哪？钱途在哪？

狠狠心，咬咬牙!就这样吧！在下班的最后一刻，我点击了“发送”。

唉，真想知道，谁能告诉我，这个时候，面对这种情况，我该怎么办？！

PS：个人认为，所谓的绩效政策，其目的是促进员工更加的努力和奋进，通过激励（不管是正向激励还是负向激励）的方式刺激员工的积极性，从而在特定的投入的基础之上获得更多的产出和更优的绩效结果。

试问公司的管理者们，在制定这种政策的时候，是否考虑到了政策执行的有效性？比如充斥着“关系户身份”的员工评级是否对其他员工的公平性？绩效评价的标准是什么？（是领导的个人喜好和片面评价，还是量化的标准系数？）评价靠后的员工是否有戴罪立功的机会和体系？绩效体系应该是个系统性的工程，能够不断提升和优化的前提是政策执行后的反馈，管理者是否考虑到反馈机制极其有效性？

如果不能全面的综合各种因素，并结合自身的情况分析，单纯的学习和复制其他企业的经验，恐怕也只能是东施效颦，自欺欺人罢了（个人观点，仅供参考）。