读了《HR转型—如何跳出专业深井》，有颇多感触，以前一直提醒自己要做到专业，也十分乐意听到别人评价我的工作表现专业。但最近我反思了更多自己的工作不足，我们是专业，但专业更多时候体现在我们做的方案长则数页，体现在我们进行了方案讲解时别人不懂的眼神中，突然我发现这是怎么了？难道自己一直追求的专业有错吗？经过深刻反思后，终于找到了答案，我们体现专业的方式错了。凡是不是只停留在对专业形式的追求而应放在对结果的影响上。因此，后期我追求专业的方式应从以下方面来体现：
从客户需求而非专业职能出发
现实生活中有这种现象，作为职能部门的我们，有时候确实想从幕后一跃成为台前英雄，因而，你会发现很多HR会跳出来对业务指手画脚一番，这一指不要紧，对业务部门来说不是乐事却是痛苦。比如，我们以前在做分公司管控时就曾陷入这种尴尬的地步，越管分公司越反弹，他们会把枪口直接指向我们，痛批因为我们阻碍了他的发展，因而在大事小事上都不愿意配合，这就说明了一个道理，他们所想的跟我们不一致，我们天真地想：“我是为你好啊，为什么你们还不领情呢？”却不知我们已反客为主了。
体证到这点后，我们改变了方式，推一项方案时会采用意见征集方式开展，如果有意愿做，再向我们提交申请，申请审批后我们再现场支持，到了现场我们也基于内部客户需求至上的原则，多方调研，最终提出解决方案。自此，分公司认可度大幅提升，而我们对他们管控的要求也通过这一环节推行下去了，当建立了基本信任后，再推行别的方案大家则更乐意配合。
另外，针对基层员工的门店员工，我觉得一定要自行体验后再说话。因为我下门店，眼大家一起盘存、学收银，在过程中以一名新员工的在过程中以一名新员工的身份去感触一线员工的工作，结果大有所获。我提出要做模拟收银、解决新员工基本技能问题。刚提出这一理念时，同事们还有所怀疑，但行业领先企业的做法告诉我们，这一举措势在必行。我相信通过调研得出的东西，未来再形成对应的流程时能更结合实际，也就是我们说的更接地气，更容易落地。作为HR，就是不断为内部顾客提供适合的人力资源产品的过程，也正是在这一过程中才能体现我们真正的价值。
从目标成果出发而非专业活动
我们关注的专业性，常常是自以为是。以培训工作为例，目前的培训工作还不能证明其对业务的促进作用。因而，在推进培训工作时，每一项目在设计之初就应该找出他对业务的因子，并明确提出实施后对业务的帮助作用是什么。这很难，但仍要沿着这一思路去往前推进。
从假设而非最佳实践出发
我们都爱追求最佳实践，也即别的公司推行成功的项目。却没发现所谓别人的经验并不一定适合我们目前的企业。因为大家发展阶段不一样、面对的问题也不一样，如果盲目搬抄，只会给自身企业带来伤害。
综上所术，HR管理应该回归简。从以上三个方面出发来为企业设立解决方案。这样，方能建立自身影响力。随着企业发展，自身也能不断成长。
