人才盘点体系建设需要回答企业三个核心问题：1、什么样的员工才能称为人才？即企业的人才标准是什么？2、人才究竟从哪里来？即用什么方式方法把企业内部的人才发掘和识别出来？3、未来这些人才该往哪个方向去？即人才培养和发展的方向。

一、从战略——组织——岗位看人才标准

人才盘点，除了要考量个体的个人能力外，还需考虑四个重要因素：人才盘点开始前，首先明确企业未来3-5年的战略目标，然后进一步分析要实现目标所需要的关键组织能力是什么？再次，为了支撑各项关键组织能力的实施，所涉及的关键岗位和岗位序列是什么？最后，目前市场上对于该关键岗位序列的人才供给情况如何？

二、人才盘点会：让业务部门发掘高潜力人才

人才盘点会对人才的绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘以及关键人才的晋升和激励进行深入讨论，并制定详细的计划。

联想集团的人才盘点两会：1、“述能会”，对照领导力模型让每位干部评价自己的优势与不足，并列举具体事例加以说明，然后让下属和同事当面给出发展反馈意见。2、“圆桌会”，根据能力评价结果、业绩表现，预测和评价每位管理者的发展潜力，然后放入九宫格，把有发展潜力的管理者甄选除了。

每年一次人才盘点会，每年可直接产生成果包括：人才盘点九宫格、关键岗位继任计划、不同层级的人才梯队库以及制定组织发展及人才发展行动计划。

三、人才发展：轮岗加速人才培养

人才盘点的终极目标是弥补企业的人才现状和未来发展要求之间的差距。这需要企业整合公司的发展资源，并于人才标准相对应，把“好钢用在刀刃上”，重点设计和落实2-3个关键岗位序列高潜力人才的培养方案。