在带领团队的过程中，总会遇到以下诸多问题，是员工不会做，还是你不会教，咱们一起看一下吧。
不能只依赖那些能干的下属
让每位普通下属增加5件业务
现在有20%的优秀下属谈成了80%的业务，若要求他们继续提升业务量，总有一天会遇到瓶颈。但是，倘若能让每一位普通下属都增加5件业务，那么整个团队的业务量就得到了大幅度的提升。
2：6：2法则
不管在哪个职场，无论在那一代人中间，都存在有两成的人才，六成的庸才和两成“有问题”的人。如果主管只依赖那两成能干的下属，剩下的人根本得不到成长。
你的“指示”传达到了吗？
“通用语言”比漂亮的口号管用
某位主管经常对下属说“建立成熟的工作机制”“用数字说话”“以谋取利益为先”之类的话。他认为这样的指令听起来很干练，希望下属能领悟到其中的深意，但在下属看来，这些话太空了，完全不知道具体该怎么做。
MORS法则
“MORS法则”即M=Measurable(可计量)，O=Observable(可观测)，R=Reliable(可信赖)，S=Specific(明确化)，只有满足这四个要素，你的指示才能真正的传达到位。
了解“动机因素”，掌握赞美技巧
只是“动机因素”不同而已
S先生工作努力，经常加班，T先生与之相反，但T 先生的工作能力更强一些，但是你就不能就此判断“T先生不如S先生有干劲”，他们只是“动机因素”不同而已。S先生希望通过努力工作出人头地，而T先生可能更重视其他事情。如果现在的工作环境让T先生感觉舒适，他才能发挥出相应的作用。
每个人都是个性鲜明的不同个体
希望主管门能跳出性别和年龄的窠臼，了解每一名下属工作动力是什么，把下属当作个性鲜明不同的个体来认真对待。
想要讲明白，就必须“分解行为”
如何才能让下属“照着做”
如果销售主管只是告诉下属要“好好跟客人打招呼”，下属是很难完全理解的。只有把“清楚地说出公司名称和自己的名字”“直视对方的眼睛”“礼貌地递出自己的名片”“恭敬地接对方的名片”这些需要注意的地方具体地告诉下属，他们才能掌握做销售的问候技巧。
分解行为，掌握要领
下属之所以不懂工作方法，是因为没有人给予他正确的教导。像这样把行为分解，下属才能尽快掌握要领，积极投入工作。
找出跟业绩直接挂钩的“关键行为”
两相比较，找出答案
某餐厅新上任的店长发现，只要某个服务生一上班，店里的生意会明显好很多。于是他将其他服务生和那位服务生的行为进行比较，发现他与众不同之处就在于“及早把握来客人数”“推荐餐厅招牌菜”“用餐过半后借由添加酒水跟客人进行交流”。这些都给客人留下了好的印象。
让下属开窍的“关键行为”
大部分下属把基础的东西都做全了还是出不来成果。这是因为没有领悟到做好工作的“关键行为”，如果明确地指点给他，下属一旦开了窍，就会很快变身为职场达人。
结果比先行条件更影响人们的行为
“成果”驱使人行动
有家企业定期从员工哪里征集创意。A主管命令下属：“多多提出新点子！”并且不停催促：“还没想出来吗？”虽然他如此积极，但A的部门却没什么好点子。B主管从来不向下属提出“交创意”的要求，而是对那些主动提出创意的下属大力褒扬，B的部门源源不断的有好创意冒出来。
“ABC模式”
“ABC模式”即A=Antecedent（先行条件）、B=Behavior（行为）、C=Consequence(结果），结果比先行条件更能影响人们去重复某种行为。一次行为所得到的结果，会成为触发下一个行为的、有力的先行条件。
追求和喜欢因人而异
奖励下属也要投其所好
有位下属签到一份大订单，主管为了表示鼓励，把自己珍藏很久的高级红酒送给了下属。但这位下属可能不了解这瓶红酒的价值，就随便搁在置物柜里，没有要带回家的意思。管理者之所以没有收获他期待中的感谢，恐怕是因为这位下属本身不喝酒或者不爱喝酒吧。
从自己的角度考虑事情，只会白费心思
这位管理者疏于观察下属，只会从自己的角度考虑事情，结果白费了一番心思。千万不要觉得“每个人都喜欢高级红酒”，而应该好好考虑他们各自喜欢的都是什么。
了解“表扬”和“被表扬”的落差
你的表扬，下属认可吗？
有一份调查文卷，其结果很耐人寻味。向上司提问：“你多久表扬下属一次？”答案是平均“一天两次”。然后向这位上司的下属提问：“你多久受到一次上司的表扬？”答案居然是“一个月两次”。如果按照一个月有20个工作日计算，上司所提出40次表扬里只有两次得到了认可。
不要吝于称赞下属
大部分主管都不知道该怎么表扬下属，有时候过于严厉会让下属丧失信心，倘若主管平时不吝于称赞下属，就算有一两件事情没做好遭到了主管的指责，想必下属也能够坦然接受。
