在工作场合中，你有没有这样的经历，想说什么，或者要求说点什么的时候，自己想了想还是憋回去了。比如你的领导提出了目标，你心里暗暗觉得这个目标不妥，即使目标实现可能也会对客户关系造成一定的影响。你想了又想，想说的话到了嘴边，最后还是选择了点头，说，嗯，好的。或者呢，你组织你们团队的人开头脑风暴会议，你把问题抛出来之后会议现场大家你看看我，我看看你，然后就陷入了很长一段时间的沉默。
在这样的场景下，你有什么样的感受呢？尴尬。困惑。苦恼。压抑？这样的情绪长期累积下，整个团队会非常沉闷，你甚至会觉得自己怀才不遇，最终在长期压抑之下，看不到被重用的迹象，也看不到新的可能性，得不到自己想要的，职业表现非常一般，最终只能无奈地选择了辞职。
如果我们能够在团队中打造了畅所欲言、坦诚地沟通文化，上面的所有问题都可以得到解决。
那如何打造畅所欲言、坦诚的沟通文化呢？今天跟大家一起分享一本书，叫做《畅所欲言》副标题是如何打造坦诚文化。两位作者都是领导力方面的教授，同时也在给企业做咨询。在做咨询的过程中，他们看到了很多领导者自己没有想法，但是也不听取别人的观点，从而导致企业效率低下的情况，所以他们就写了这本书，目的，就是为领导者提供打造坦诚企业文化的实用方法。今天我要跟大家分享的内容，就是构建坦诚文化的两个方法。
方法一 假定积极意图
“你要在自己的组织中创造积极的意图一假定存在积意图。你不能假定积极意图是小范围偶发性的，而是要假定每位员工皆有善意。这样做最初无疑会令人尷尬，可如果你决心转变思维定式，假定自己的下属所言都是出于最大的善意一一即使他们的说话方式不对，说的话也不中听，就一定会创造一个人人畅所欲言的良好氛围。”
为什么要假定积极意图呢？请大家想象两个场景。你有没有和同事沟通时，觉得很尴尬，你出丑了，或者觉得你被针对了的时候？或许是和合作伙伴开会的时候，你的经理毫无防备地点你回答客户的问题，而你对于问题一脸懵；或许当你积极地在部门会议上提出自己的想法时，却被你的经理当众否定：这个想法太幼稚了，不行；或许跟你有竞争关系的经理跑过来跟你说，哎，我听说你们部门最近打算用什么方法解决什么问题，我跟你说，你们那个方法行不通的。
遇到这些情形，如果你假定对方的意图是积极的，你就不会产生自己被针对的想法了。
方法二 分享脆弱
詹姆斯・卡梅伦( James Cameron)花了5年时间建立起沃尔玛的“领导学院”＂，后来公司提升他为副总裁，并让他主抓公司领导培养的全局优化工作。他机智敏锐，脾气暴躁，在他内心某个小小的角落里总是藏着一种不安全感。有时他会拉过一把椅子坐在员工围拢的小圈子中间，坦言道：“我觉得我和其他人一样聪明。但因为没有大学学历，我一直害怕别人的评判。实际上我在努力一点点地弥补这一缺憾，可这个问题还是会妨碍我发展，这才是我真正需要克服的问题。”每逢此时，员工对他的信任就达到了顶点。这个团队后来还亲眼看到卡梅伦当着40名雄心勃勃的公司副总裁面也说了这番话。
詹姆斯・卡梅伦这位杰出的领导者用的方法就是分享脆弱。为什么分享脆弱，可以帮助打造坦诚文化呢？因为我们每个人都有脆弱的时刻，在那一刻难受的感受，对于大家而言是共同的，所以分享脆弱，恰恰证明了这片水域是安全的。
以上就是打造坦诚文化的两个方法。你学会了吗？
不过作为领导者，需要去分辨自己的角色。需要执行力的时候，你就是指挥官；需要团队一起讨论、探讨的时候，那时候就需要坦诚的文化，大家一起头脑风暴、发挥创意啦！
