在中国你可能没有听说过网飞，但是你可以把它看成美国版的“爱奇艺”，只不过网飞的市值是爱奇艺的20倍，市值2000多亿元美金，与百年老店迪士尼不相上下，是全球最大的娱乐公司之一，很多经典剧集，像《纸牌屋》《黑镜》等，都是网飞推出的。网飞为什么这么成功呢，《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》这本书总结出了三句口诀:高人才密度，高坦诚度和低管控度。
一.高人才密度
高人才密度是网飞公司成功的引擎，在网飞，除了少数操作性的岗位外，其他所有岗位上都必须是第一流的人才。这听起来也不稀奇，很多公司都这么提过。但你怎么把这一点落到实处呢？通常的办法是，对员工进行绩效考核，对绩效好的员工发放高额的绩效奖金，而对绩效差的员工实行末位淘汰。这两条网飞都没有采用，因为绩效考核是属于比较稳定的行业——像金融行业跟传统制造业和快递行业，而网飞属于创意领域，比如作家、导演，一流人才创造的价值是普通人才的几十倍、几百倍。对网飞来说，聘用一流人才并不是一种高姿态，而是一种切切实实能带来更高收益的精打细算。网飞的最佳人才策略，就是花高价聘请一个明星员工，来替代掉十个资质平平的员工。
除此之外还有一个原因，就是网飞面对的竞争环境。虽然网飞已经是硅谷巨头，但和超级巨无霸亚马逊、苹果、脸书相比，网飞显然还不是一个量级的。现在这些巨无霸也纷纷杀入内容领域，如果网飞不能开出市场最高薪酬，那么很可能面临人才大幅流失的危险。与其坐等员工被竞争对手挖走，不如主动出击，直接开出市场最高价。这样一来，至少能够保证一流人才不会单纯为了薪酬待遇而跳槽。
二.高坦诚度
网飞有这样一条规则：“不在背后议论别人。”我们在别人背后的评头论足越少，导致低效和负面情绪的闲言碎语就越少，我们就越能摆脱“办公室政治”的不愉快。网飞提倡，对于每个人的工作表现，应该抛弃“只有人家问起才给反馈意见”或者“公开表扬、私下批评”等所谓的职场惯例，而应该随时、当面给出反馈意见，最好是负反馈意见，因为负反馈对绩效改进的帮助最大。而且，不单单是上级对下级或者同事之间，下级对上级也要同样敢于提出负反馈。网飞强调，工作的目的不在于取悦老板，而在于对公司有利。如果你明明发现领导做错了却不当面提出来，那你就是对公司的不负责任。
三.低管控度
低管控度就是取消一切不必要的规章制度。那么，在网飞公司，哪些规章制度是不必要的呢？除了提到的绩效考核、目标管理、绩效奖金，还包括休假审批、出差审批、经费审批、合同审批等等，这些制度在网飞统统不存在。
这又是一个反本能的操作。我们经常说，领导就是做决策的人。但在网飞，领导能不做决策就坚决不做决策，把绝大多数决策权下放给第一线员工。
比如休假制度。一般公司会有固定期限的年假，比如十天，休假之前需要领导批准。但网飞员工的假期是无限的，你想休多久就休多久，不需要领导批准，只需要提前备案就可以了。听到这儿，你马上会有一连串的问题冒出来：要是有紧急项目、员工又突然要休假怎么办？要是一个部门的所有员工都同时休假该怎么办？
这就要说到“低管控度”的深层含义。“低管控度”不是取消管理，而是用情景管理来替代具体的规章制度。情景管理，就是给员工一把尺子，让他们自己去做衡量，而不是把所有的条条框框事前给你画好。比如休假制度，设定的情景就是“不能让休假影响团队的工作、让其他成员感觉不妥”，员工只要用这把尺子去衡量自己的休假安排，就不会出大问题。
“高人才密度”“高坦诚度”和“低管控度”不是相互独立的，而是环环相扣，彼此互为条件。你只有提高了人才密度，确保每个岗位上都是高绩效、高自尊的一流人才，你才能坦诚地给他们提出负反馈意见、放心地和他们同步公司的核心经营数据和战略机密；而只有当每个员工都充分获得了这些信息，你才能够取消繁琐的规章制度，运用情景管理让员工独立做决策，最大程度发挥他们的创造性；这种高度自由的环境会吸引更多优秀人才加盟，从而进一步提高公司的人才密度。
