最近，一位南宁小伙将自己的53秒失恋物语小视频上传到网络，引起了网友们的广泛关注，但网友们关注的并不是小伙子本身，而是他嘴里不断念叨着的“蓝瘦香菇”……一时间，“蓝瘦香菇”成为了网络红词，网友们纷纷用它来表达自己的失落沮丧心情：难受，想哭……
我想，此时此刻，用“蓝瘦香菇”来形容广大国足球迷的心情一定最为贴切，因为这本来是一场大家都抱着一线希望的比赛，结果竟然又是一次失利！而且全程被对手吊打，如果不是门梁和守门员，估计又是一场彻彻底底的完败！
早已选择“珍爱生命，远离国足”的我，近期仍然关注了球赛，并非因为心怀那点希望，而是想亲眼看看国足如何走向死亡。事实上，中国足球的世界杯预选赛早在12强赛之前就已经结束了，只是高洪波用一个意想不到的奇迹，让喜爱国足的球迷们又能够意淫一把罢了。足球是一项团队作战技术很强的运动，有它不可违背的自然规律，如果你违背了这些规律，无论你是巴西、西班牙，或是梅西的阿根廷，最终都不会取得胜利。
这次比赛，从战略上来看，国足必须赢取胜利才有机会在今后的比赛中获得出线的希望，否则将彻底告别世界杯预选赛，可从战术执行上来看，球员们真的能取胜吗？上半场比赛连一次射门都没有，怎么可能获胜？！无序的跑位、眼睛式防守、无目的传球......看着他们，我深感有心无力。看球多年，我心里那股“蓝瘦香菇”的感觉越来越深刻，不为比赛场面，而是为原本就没有金刚钻，却还妄想着能够大获全胜的中国足球，更为一直默默坚守着的中国球迷。
看着令人“蓝瘦香菇”的中国足球，想想近二十年来，由于根深蒂固的好大喜功思想作祟，似乎每件事或每项运动，不做到第一都不好意思说。所以在事实面前，人们也在YY着：我们曾有过辉煌的历史，现在是瘦死的骆驼也比马大。于是，国足一些微妙的看上去令人欣喜的动作都会被一群盲目乐观的吃瓜群众不断揣度把玩，却不想历史的车轮一直滚滚向前老远了，我们早就已经被远远甩在后面。
回想与我同道的HR战友们，他们中的很多人不也都有着中国足球的特性吗？顶着企业战略合作伙伴的名号，大家都乐于关注大师们的论调与思想，而忽视了从做好最基本的日常工作着手。一个劲儿地叹息老板不重视人力资源，支持给得少，管理跟不上，而自己却又无法解决最基本的人员招聘问题、薪酬设计问题......
这种境遇竟然与中国足球如此相似。如果球队的管理者们，二十年前就遵循伟人“从娃娃抓起”的教诲，现在也不至于哀叹，这群人至少曾打过亚青赛、世青赛以及奥运会，都没能成功，而现在的U14~U21各级别比赛，连小组赛出线都难，以后靠谁来踢比赛？
虽然足球与HR中间隔了一万光年，但道理都是相似的，HR战友们，别光顾着“蓝瘦香菇”，该想想如何改善我们的生存之道了！
精确定位、量力而行
本次中国足球赛程未过半，就已经面临淘汰局面，很重要的一点就是无法认识自己，定位不准确。中国足球究竟在12强队伍中处于什么位置？细细想想晋级过程就明白了：我们是最后一个进入12强的队伍，还是在诸多因素满足之下才得以晋级，而且，我们已经有15年没有踢过12强的赛制了。因此，以目前的状况，不论对手是谁，我们都不能自负地为了拼抢而制定出在第三场比赛中一口吃下对手的策略！否则，怎么会出现由于迟迟无法进球，造成团队心理压力过重无法释放，出错连连，最终使得主教练辞职的局面？
作为企业核心管控部门的HR，在制定任何策略时，不能光看企业现状如何，也得看你自己有几分能力，可以达成什么，量力而行地如实做出规划目标，避免空谈概念与想法，不然累死了自己、达不成目标不算，还会被别人看成“语言上的巨人，行动上的矮子”。
战略方向、技术指导
大多数的HR，在组织中有着“企业战略合作伙伴”的角色定位，但这仅是企业对HR效用发挥的一种战略方向与期待目标。方向固然重要，如何走到目的地才更重要，定方向相对简单，而如何达成则需要技术。
举例说，公司在经济寒冬时期，需要做好战略人才储备，那HR如何去实现呢？招聘、培训就行了呗。那再问，在哪里招人？通过哪种渠道招？预计招到多少人？如果无法满足还需要通过什么渠道给予补充？招到人后，如何培养？用何种课程？自己是否具备师资实力？课程设置是否体系化？培训周期多长？在岗培训还是脱岗培训？预计产生多少培训费用？培训效果如何评估？如何管理培训出勤率？......这些都需要通过具体的技术研讨及运用，才能找到实现的方法。
我认识一名人力资源管理师二级考证班学员，她曾写过一篇论文，谈及可采用柯氏培训评估模型来提升培训效果，但具体的运用方式却没有提到，那在反应层次该做什么来评估效果？习得层次呢？所以，更不用谈行为与绩效层的操作了。如果说用柯氏培训评估模型是战略方向的话，那每级评估的具体方法就是技术操作，HR不仅要知道战略方向，更重要是了解技术运用的实践功能。
联系业务，共赢思维
当今时代，专业划分越来越细，大家都知道专业的事应该让专业的人来做。但在足协的现任高层管理者中，真正懂得专业足球的又有几人？“砖家”倒是很多，他们大多善于直接用行政手法来处理专业的问题，或者在面对棘手问题无法解决时，直接将该问题束之高阁，可悲的是广大忠实球迷。
同样，作为HR从业者，最大的忌讳就是将自己看作高人，似乎只有自己能看透管理上的问题，并对那些在自己看来管理手段不够“高端”的同事嗤之以鼻。但真轮到自己处理时，也并未见得做出任何成果。身处服务部门，却干了谋划业务的工作，这本身就已违背管理学“分工明确，各司其职”的原则。作为HR，该做的事情是，发现问题，从而引导思考，当大家达到共同认知时，以专业知识加以辅导协助，才能有效的解决业务问题。
效果导向，专业落地
国足与有着“欧洲中国队”称号的英国队一样，从球员个人能力上看，他们都是一些洲际级的大牌球员，并且也都通过俱乐部比赛证明了这点。但当他们整合成一个球队时，就全无该有的状态与实力，变成“迷之”球队。
不少HR们在谈及业务部门所需要的支持工作时，滔滔不绝，把问题分析得井井有条，理论听上去结构严谨、毫无破绽，但结果却往往告诉我们，那些方案跟套路都是纸上谈兵，真遇上问题却无法解决。造成这样局面的HR，基本上都是抱守专业做事。如同国足在总结失败原因时，都在给输球找表面的理由，于是就有技不如人，我们是亚洲三流球队的说法。
HR部门存在的意义就是要处理问题，而非四处炫耀技术的赵括，只要对提高组织效益有效，不论用的是A方案、B方案或者C方案都不重要。HR切勿由于迷恋专业技术而走入误区，请记住自己的本职工作是为了支持业务！
国足已经让广大爱他们的球迷如此“蓝瘦香菇”，若不从根本上解决思路，将足球当成自己的事业来做，只会让球迷们越来越失望！HR们，如果一直沉迷在过往的认知中，也会让自己的工作越来越难开展。如果有一天，当你发现自己的管理地位在平级部门及老板那里无足轻重时，那就是自己感觉到“蓝瘦香菇”的时候了。
