我来北京快10年了，这期间亲身感受到一个重要的变化: 10年前，一个人接到猎头的电话，往往藏着、掖着，不敢走漏半点风声，生怕别人知道他想伺机跳槽；今天，一个人接到猎头电话，不再遮掩避讳，甚至恨不得告诉全世界——“有猎头找我！”

在过去10年里，随着互联网尤其是移动互联网时代的到来，信息变得越来越对称，以前具有神秘感的东西已经不再神秘。以前，职场人普遍觉得猎头离自己很远，认为猎头只会瞄准那些极少数高精尖人群。而今，工作才两年的人也可能会被猎头找上门。随着市场对招聘效果和速度提出更高的要求，猎头也从先前潜伏着的猎手形象浮出水面，进入普通大众的视野。

被猎头找的人会产生成就感，认为自己与众不同。而在招聘平台中引入猎头的元素，用猎头的方式进行招聘，也会给这个平台带来独树一帜的鲜明个性。

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猎头代表多个机会

企业HR只代表一个机会

不少职场人至今没有碰到过猎头，他们其中一些人很优秀但却不自知，也不了解自己在职场上的价值。这些人包括在某一个领域深耕多年的资深人士，也包括从大学毕业两三年的职场新鲜人，他们都急需猎头来评估自己的身价。

与这群人形成鲜明对比的是，现在一些优秀的大学生在校期间已经开始接触猎头——所谓的校猎。这些优秀生往往认为自己跟一般学生不一样，校猎正好迎合了他们这种自我认同感，也满足了企业挑选优秀种子选手的需求。

对于企业HR而言，采取哪种招聘方式最高效？他们一定会说“猎头”。猎头为什么给人的感觉不一样？因为猎头更有经验，对行业、企业、候选人会有更好的了解，能对岗位进行更精准、高效的匹配。

和猎头接触给求职者带来的体验也不一样。猎头代表多个机会，而企业HR只代表一个机会，求职者自然更愿意跟拥有更多机会的人聊。猎头也能更客观、准确地了解求职者的意愿。然而，猎头很贵。这也是人们觉得猎头离自己比较远的重要原因。

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猎头并不仅仅代表高端

更意味着精准高效的匹配

互联网发展到今天，凡是将个性化和普惠性结合得比较好的东西，往往会大受欢迎。例如，近几年崛起的滴滴打车、摩拜单车就是非常典型的例子。猎头有没有可能做到规模化？答案是肯定的，通过猎头式招聘就可以实现。

随着中国民营企业的快速发展，市场对人才的需求呈爆发式增长。企业以结果为导向的招聘越来越趋于职位低层次化。以前只有中高端的职位企业愿意用猎头招，现在低端职位企业也愿意用猎头招。这种情况是什么导致的？当猎头的成本下降、效率上升的时候，企业就愿意用猎头招人。

现在就有不少猎头为一些企业招销售，一个销售500块、800块，这就是用猎头的方式。你在哪个层次不重要，重要的是你和职位互相适合。猎头并不仅仅代表着高端，更意味着精准而高效的匹配。

在对招聘市场的动向及变化进行多年的观察后，我发现企业用人越来越不满足于找第三方买简历、发广告，因为这种方式效率低下。现在越来越多的企业采用RPO（招聘流程外包）这种模式，其本质是要以结果为导向，并且要通过猎头式招聘有针对性地招到人，而不是采用那种广撒网的传统广告模式。

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把猎头的技能赋予平台

解决企业的人才供应链问题

鉴于猎头的这些优点，猎聘在成立之初就非常重视猎头。在2010年初，猎聘成功创立了B（企业）-H（猎头）-C（求职者）的模式，实现三者之间的网络连接，在招聘领域里引入了猎头这个角色，形成了招聘的多边市场，这一点区别于其他以B+C为主的双边市场的招聘平台。

在此前，大多招聘网站的核心功能基本上都是投递简历、找工作、帮企业找候选人。而猎聘就是用猎头的方式做招聘，提供精准、高效的人岗匹配，提供比一般招聘网站更多的服务。

猎头式招聘提倡主动出击，它以求贤的姿态，向候选人推荐职位，询问他们对职位的意愿。在此方式下，候选人的沟通意愿就远远高于去企业和HR面谈的意愿，他们也更愿意充分地表达自己的诉求，甚至可以说：“这家企业我没有兴趣，我想去的是另一家企业。”

这种通过第三方与候选人接触的意向沟通，不仅可以帮助企业获得比传统招聘模式更高的效率，而且还可以帮助企业了解自己所在行业的情况，了解候选人对职位的感受，帮助企业改变、调整他们的招聘方向和策略。

比如，一个公司某个部门常年招不到人，优秀的候选人都不愿意去，是因为他们招人部门的业务头头在业内口碑很差。这方面的信息HR是无法获得的，但通过第三方就比较容易了解到求职者的核心痛点，最后根据反馈调整部门领导人，从而使问题得以解决。由此可见，好的招聘一定是甲乙双方共同努力的结果。

基于对招聘方和候选人的理解，我们在2014年年底研发了面试快，其核心在于保面试：在企业发布招聘需求后的24小时内，猎头响应需求并进行相关沟通，了解职位的情况，开展意向访谈；在72小时内，猎头向企业推荐合适的人选面试。候选人面试到场，猎头即可获得报酬。整个过程不仅完成了一个招聘闭环，而且有效地提升了面试效率，降低了招聘成本。

一般而言，猎头的职能分四大维度：职位搜索、人员筛选、沟通协调、关系维护。其中，面试快就涵盖了猎头的前三大职能。在猎聘的猎头式招聘产品中，面试快是最基础的产品，除此之外，还有保入职的入职快、猎头快。面试快和入职快都是针对中低层职位，猎头快则是针对高层职位。

猎聘这些“快系列”的产品都是把猎头的职能赋予平台，将猎头平民化，也解决了企业的人才供应链问题，同时形成闭环交易，帮助猎聘构建一个战略性的招聘生态系统。而在这些产品交易中，猎聘把一部分蛋糕分给猎头，让自己的战略合作伙伴活得更好，得到了他们的坚决拥护。

在整个社会的多元结构和生态系统中，如果大部分角色没有得到利益，那你就歇菜了，这就是平台效应带来的效果。猎聘要做的事情是一定要让我们的合作伙伴挣到钱，实现自己的价值，从而使得我们的生态系统更加多姿多彩、欣欣向荣。

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甄别潜在和在职员工

大数据代表未来大方向

企业招聘的时候看两个纬度：能力匹配与意愿匹配。这两者是可以通过行为分析得到数据支持的。以前固有招聘思维只是“需求和投递”。自从有了大数据之后，招聘的固有思维被打破，变成“企业发布职位，招聘平台提供同时满足匹配条件、并有应聘意愿的人”。

大数据在人力资源领域的核心应用表现为描述、评估、判断候选人，让候选人具有更多维度、可比性与辨识度。无论在对潜在员工还是在职员工的甄别方面，大数据毫无疑问代表了当下以及未来招聘行业发展的大方向。

猎聘每年给HR推荐的简历超过1200万份，每年给候选人推荐的职位机会高达5亿次以上。猎聘平台拥有超过25万猎头，这些猎头每天都在推送职位，而猎聘平台仅仅一天产生的行为数据就超过1亿条。

这样大的数据体量使得大规模机器学习、大数据统计分析和行业研究成为可能，也具备了做人工智能招聘的条件，进而确保我们的推荐和匹配更为高效和精准，这也无疑会使我们提倡的猎头式招聘更加亲民，更加普惠大众。

听听那些经历过猎头式招聘的人怎么说