2020年，第一批90后已经陆续结束奔三的旅程要变成30多岁的小伙子小姑娘，而大量的00后也即将要走出校园步入职场。几年前90后的职场新人还被称作为小鲜肉，而现在，不少当初的小鲜肉也已经进入到基层或者是中层的管理岗位。那么90后和00后这些年轻人，他们的工作方式和工作习惯是否还和70后80后一样的，如果不一样的话又体现在哪里呢？

一.先从美国社会的具体事例入手，引出不同时代的人的差异，再分析。

      在美国，一个叫Coleman的女性，现年28岁，辞掉了在银行总部办公室的项目经理的工作。原因不是新雇主给他涨薪也不是因为新的工作角色，或者是更高级别的岗位。而是新工作可以更好的实现工作与生活的平衡，具体就是她只要把工作完成，而不用担心具体是在几点钟完成的。完成时间包括白天工作时间完成的工作；在半夜三更完成的工作；又或者是周末时间完成的工作。如果客户在晚上8:00给她打电话，她会非常乐意和客户通话。因为这么做，她就提前把第2天早上的工作完成了，那她第2天早上10:00就可以带狗去看兽医。时间非常灵活，这种让工作和生活更加无缝连接，给人一种更有人情味的感觉。她周围很多朋友和她想法一样，而且择业的原因也都大同小异。她们属于千禧一代和Z世代的人。

      这里要介绍一下，美国和我们国内用10年为一代区分不同的代际人群不同。美国的代际是按照社会背景来区分的，因为这样没有统一的具体年份，不同年份有不同的年份区间。不同的年份，区间之间相差一个两三年的都很正常。

        1944~1964年之间出生的美国人，因为二战结束之后，大量造人出现了一股婴儿潮；

         X世代人是1965年到1979年之间出生的人；

         千禧一代是1980年到1994年之间出生，在千禧年的时候会陆续成年；

        而最新生代是在1995~2015年之间出生的群体，简称Z世代人。

       相对应的，国内的80后和前一半的90后基本上可以划分为千禧一代；而95后和00后呢基本都是Z世代人。按照2020年来算，最大的也已经25岁了，也已经踏入职场好几年了。

对这两代人来说，工作环境比岗位头衔更为重要。他们就像是无声的斗士，在婴儿潮这一代的人们的眼皮子底下重写规则。那是因为在美国这种相对成熟的商业社会，婴儿潮一代不仅人口众多，而且基本占据了主要的领导层和高级岗位。年轻的千禧一代和Z世代人在职场上还相对处于基层和中层的岗位。当然是要在这些老人们眼皮子底下重新修改排班政策肯定不容易，因此现在能做到让千禧一代和Z世代人满意的公司还不是很多。我们国内也经常会有关于如何管理90后，如何与公司里的90后相处的讨论。

          美国现在这么运作的公司还寥寥无几，而且阻碍重重远不止人力资源的政策单独就可以解决。即使这么做更多的人可以受益。

        一些具有影响力的大企业，包括沃尔玛和苹果公司，最近开始讨论，从股东高于一切改成同时照顾好员工需求的必要性。这种观念的转变绝对不可能一蹴而就，一夜之间就能够完成。但随着越来越多的千禧一代成为管理者以及越来越多的求职者要求更加合理的工作方式，公司未来将会别无选择。现在流行工作模式是不合情理的，比如说忙的时候加班也得忙完，但闲的时候不可能晚上班或者早下班；如果晚上加班，第二天早上还得一早回来上班等等等等。

       而以Coleman为代表的新生代就业人群，想要的是更加灵活的工作方式和工作时间，能实现个人家庭和工作的平衡。他们已经证明了要保持高效工作，并不意味着一定要在办公室里面朝九晚五才能实现。他们在没有外部帮助的情况下为全体社会从业人员铺路，为能够实现远程工作或者弹性工作，为整个社会劳动力转变工作方式而努力。

       在2020年新冠病毒的神助攻之下，远程办公向前跨了一大步，而弹性办公尚未成功，仍需努力。

       想要重写现在职场上的规则，想要远程办公和弹性办公的前提条件是交付结果，而交付结果需要每个人都能够在脱离他律的时候还能够做到一样的高效。

二. 年轻一代认为工作是一件事，而不是一个地方。

      远程办公这个概念，在美国其实由来已久，很多科技公司甚至部分传统企业也已经践行了很长时间。

      在2020年新冠疫情期间，远程办公在国内也开始从一个非常小众的选择变成了一个相对普遍的社会现象。即便疫情过后，也会有越来越多的企业和个人会选择这种方式。在中国这还只是趋势，而在美国远程办公就是很多企业的现状。在千禧一代和Z世代这两代年轻人逐渐取代部门在劳动力的构成的当下，远程办公的呼声越来越高，也正在变得越来越普遍。

        大名鼎鼎的四大会计师事务所之一普华永道的一项调查，发现对千禧一代来说工作是一件事情，而不是一个地方。在哪里工作不重要，重要的是完成工作。

       所谓工作的灵活性意思现在已经和前几代那会儿不太一样了。对前几代人来讲，意味着有水管工人上门服务的时候，或者是家里面有孩子生病的时候可以选择不去公司而在家里办公。而这个并不是现在工作灵活性福利对年轻人的含义，同样也不关乎所谓的21世纪特别流行的那些福利，比如，免费的餐食，在公司就能享受干洗的服务，以及配备了WiFi的穿梭巴士。他们真正关心的是员工如何能将他们的工作与他们的日常生活适配起来。就是不受传统的朝九晚五的限制，可以自己来设计自己的工作模式，以达到与自己的日常生活方式所匹配的目的。具体是可以是在有需要的时候远程办公，或者呢是变更工作时段。

      美国大学给教授的一种特殊的带薪休假。一般都是每七年，可能会有一年时间教授没有任何的教学行政任务，但是学校照样给他发薪水，他就可以一心去追求自己的研究兴趣。现在慢慢也有一些公司开始仿效这种制度，但还做不到大学那么慷慨的支付全年薪水，更多的是延长的带薪休假，或者是批准超长无薪休假，或者是资助员工在一段时间内全职进修与工作有关的学习项目等等。

      还有就是提供假期的免费机票，提供冥想室，提供休息间隙用于健身或者治疗，让员工呢可以去做志愿者活动，还有延长带薪的家庭休假。的确对于美国的年轻一代来讲很具有吸引力。如

      比如一家公司有一个人远程办公的时候，住在一辆箱式车里面长达三个月，每天上午滑雪，下午上班；还有一个人每天半夜去办公室上班，就为了上午的时间可以去冲浪；还有一个人每周五都休假去背包旅行。

       以上这些例子听起来都非常有趣，非常的有个性。而可以接受这么安排工作时间和地点的公司，就能够网罗形形色色的人才实现员工的多元化。并且这种灵活的上班制度，人无我有，也有利于公司留住人才，的确能够做到这样的公司目前肯定不是多数。对于让员工自主选择工作地点，工作时间，一些雇主并不太能接受。

当年轻的员工谈论工作与生活平衡的时候，他们想要表达的是我会努力为你工作，但我也需要我自己的生活 。不幸的是领导层听到的却是他们想更少的工作，由此可见员工的真正诉求和领导层所理解的员工诉求并不是一回事。这其中除了雇主和雇员之间有不同的立场之外，也有代际之间的差异。目前在美国处于领导位置的主要还都是婴儿潮一代，与大量的年轻劳动力中间隔着一两代人，他们的差异可想而知。员工们想真实表达的是，在不用被迫将生活从工作中割离开来的时候，他们会工作得更多，工作得更有效率。

        所以，对于个人来说，一定要找到适合自己的工作生活的平衡；

        不同的群体对生活工作平衡的理解是不同的；

        对于大多数的婴儿潮一代和X世代来说，所谓工作生活平衡，指的是工作与生活相互分离，上班就好好上班，提高工作效率，这样下班就可以从工作中抽离出来，好好生活，与家人和朋友享受生活的乐趣；

        而对于大多数千禧一代和Z世代来说，他们追求的是想有远程上班和弹性上班的自由，想何时何地工作，就何时何地工作。工作与生活有机的融为一体，反而是这两代人可以更好交付工作，享受生活的方式；

          对于平衡的不同理解，造成了美国企业当下领导层和年轻员工在工作方式偏好上的差异，也是一些跨代际管理的一些矛盾的根本原因。因此不要人云亦云，也千万不要用代际来对号入座。

三.改变现有的体制，让年轻一代获得成功。

       旧的职场体制，是大多数人已经习惯了很久的一些约定俗成的规矩。比如说固定时间，固定地点，上下班，考勤，加班是常态等等。

       年轻人作为职场的生力军代表着职场的未来，因此也是构建职场新体制的最佳人选。研究表明很少有人希望工作时间过长且缺乏弹性。他们不愿意将就，不愿意无辜牺牲自我时间。 越来越多的年轻人会坦率的提出对于工作灵活度的要求，有些甚至会将这个的优先级至于待遇或者是职级之上。

      一位在美国一家电力公司从事招聘工作的人根据多年的招聘经验，说以前面试就像单方面的考试，是雇主在选择雇员。

       但是现在情况不一样了，现在的面试就是对话：

       我的确想要表现出来我是你的合适人选，但是我同时也想要看看我是否能从你这里得到我所想要的；从单方面的选择变成了双向的选择，员工与公司之间现在开始寻求一个契合度。

      34岁的Graff是病理学家，在一家私营单位，也就是在美国的医疗体系下，私人设立的医疗服务机构工作。在美国的平均年收入大概是30万美金上下，约合200万人民币。但高收入的背后，付出的是每天12小时上班的代价。他决定要去学术医学领域工作，首要的原因就是工作学习平衡。学术领域的收入一定比不上在私营单位上班，估计每年放弃了10万美金的收入。但是一周只工作40小时，他觉得也值了。10万美金是什么概念呢？美国中等收入的家庭年收入5万多美金，所以他放弃的年薪部分，是这些家庭的两倍。当然他在美国属于高收入人群，10万美金的差异并不会对他的生活质量产生影响。因为对于年入5万美金的家庭来讲差1万美金就会有很大的生活质量的差别，而20万和30万美金差别只在于多余出来的存款部分，对于生活品质上来讲不会有太大的差别。反而是每天工作12个小时，相比每周只工作40小时，对于他来说生活质量上会有更大的差别。对于生活和工作的平衡每个人每个家庭都有不同的衡量标准， 只要清楚自己想要什么就可以了。以10万美金换取不加班，对他来说是非常划算的。

       钱财乃身外之物，有时间去享受生活才是最重要的。美国一项关于灵活工作度的调研发现，年纪大的员工与年纪轻的员工相比，对工作灵活度的渴求是一样的。但年长员工拥有工作灵活度的可能性更低。因为相比年轻员工，他们主动张口要求的可能性更小，所以他们拥有的可能性也就更低。有时候要求工作之外能有生活的年轻员工，与常年守在办公桌前的年长员工两者之间由于不同的利益和诉求而导致矛盾和关系紧张。老一辈员工不一定不想要灵活的工作制度，他们同样希望能够更加灵活的工作，只是不敢迈出那一步，或者不敢步子迈得太大。

      引发改变年轻人居多，一旦真的破旧立新了，受益的却是全体员工。在中国职场上来说就是组织变革，组织变革的阻力，很多时候就是来自于习惯了旧体制，害怕大的变动的那群人。他们不一定害怕自己的利益受损，很多时候单纯就是害怕改变而已。

     成功的组织变革：

      首先需要参与者意识到为什么需要变革；

       这层认知建立起来之后，再去引导他们支持变革；

       然后再对他们进行培训，使他们具备变革的知识；

      然后我们再进一步赋能，使他们具备参与到变革中来的具体能力；

      最后需要进行巩固加强，使得这个变革能够持续下去。

      这套思维框架虽然简单，但是很多时候需要处理的事情变得很复杂的时候，很多企业很多人就连最简单的也都看不清，做不到，所以才导致失败。

       在引导变革的过程中有一套思维框架作为参考，把过去成功或者失败经历的结晶作为指引，大概率还是利大于弊的。不仅适用于组织变革，也适用于个人想要进行的一些改变，它的原理都是共通的。工作占据了我们成年生命中大部分的时间，如果能够将工作从责任变成享受，从被动变成主动，那么生活就会变得更加美好！