当下社会，有这么一类现象，企业招聘难，而求职者找不到工作，真的好奇怪。我们简单地来分析一下这种现状背后的逻辑与原因：
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1、企业薪资设计时，是凭价值贡献获得报酬，通俗地讲，做多少事，给多少钱。而求职者的心态，正好是反过来的想法，给多少钱，做多少事；
2、企业在不了解求职者的能力时，往往不太可能给予过高的待遇，而求职者则非常期待可以拿到更高的待遇，企业的期望与求职者需求经常匹配不上，企业方认为你不一定值那个价，而求职者则认为给的钱太少，现在有不少的年轻的求职者有一种期望是：少办事，多拿钱，福利待遇还要好，奖金也不能少，最好离家很近，方便！
3、很多至今没有找到工作的求职者，基本上属于高不成、低不就的状态，太高的工资企业不愿意给，太低的工资自己又看不上，情愿在家闲着，也一直在盲然的等待；
4、国家太平的同时，却也滋生了很多的现象，其中吃苦精神的人越来越少了。以各个公司招销售为例，销售是各个企业的生命线，没有销售，再好的产品也是成本，没有收入企业将立刻死亡。而众所周知，销售是一个辛苦的岗位，风里来，雨里去，经常承受别人的拒绝、冷眼、甚至责骂，不单是身体累，精神压力也大，虽然好的销售人员有非常高的收入和前途，但试问哪个公司招销售人员不是难之又难？根本就没有几个人愿意成为业务人员。为什么？因为不敢吃苦，不愿意面对挑战，害怕与恐惧心非常厉害。
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但是，在我们反省社会现状的同时，作为企业方，我们也要反省一下自己，我们是否有较好的机制与条件来吸引求职者呢？我们一起来分析一下求职者期望了解企业的哪些方面？
一、公司现状与未来规划——梦想吸引精英人才。企业方是否可以非常精准的表达自己是一个什么性质的企业？如果是大型的成熟企业，不用企业方来说，求职者也愿意往里面挤。但如果是创业型公司、小公司，那么企业的未来与规划设计，则显得非常重要。
以我们公司为例，上海柏明顿的愿景是：建设阿米巴经营大学，实现从培训、咨询行业，向教育行业真正意义上的转型，成为一个教育者、师者，成为一个受人尊敬的企业、大学。
来源于网络－某大学
上海柏明顿－部分案例
上海柏明顿－部分专家团队
二、个人的发展与未来——成长与晋升：
1、成长：成长属于精神方面的发展需求。当下企业有一个非常尴尬的现状，就是员工能力得不到较好的提升，分析其根本原因，就是企业方缺少学习的机会、舞台，更缺少相应的学习机制。
在我们公司，有专门的培训体系、学习环境与机会，并有强制性的训练要求：
上海柏明顿－部分培训内容展示
1）我们的客户群体全部为企业主，向精英群体学习，是我们一大特征；
上海柏明顿－企业家向我们专家老师咨询问题
2）我们有公开课程，有项目会议，有专业培训，而且都是专家级别的培训内容，我们的每个员工都有大量的学习机会；
上海柏明顿－某次公开课程学习
3）我们有大量的机会接触高端人脉，从讲师、顾问师，到各种类型的企业家，为将来的发展打下一个基础；
4）我们也有强制性的能力训练要求，如：生存训练、演讲训练等。
上海柏明顿－某员工上台演讲
2、晋升：晋升是一种务实的个人发展需求，也是一种价值的体现。混得好不好，当了多大的官就是一种通俗表现。有很多企业连清晰的晋升标准和通道都没有，人家跟你混都看不到方向。
上海柏明顿－晋升通道
同时，个人的发展空间与公司规划也是息息相关。现在各大公司都鼓励并支持内部创业化、企业平台化，以此来大力培养人才、吸引人才，但多数公司仅仅停留在口号上，而不没有真正付诸实现。
上海柏明顿以阿米巴机制为主导，成立10个巴，包括：2个预算巴（1个运营巴、1个财务部）、8个利润巴（1个文案巴、1个设计巴、1个客服推广巴、5个销售巴），真正按照阿米巴的机制，将公司划分为一个个的小集体，独立核算、独立经营，让人人成为经营者，并在各地计划设立分子公司，实现企业平台化。
上海柏明顿－内部创业化（如何导入阿米巴机制）
三、公司的环境与氛围——文化的重要性：
当下社会是一个个性化的时代，90后的群体对工作环境非常在意，对公司的氛围感触会较多。为此，我提倡企业在文化方面多做考虑，要形成以下几个特点：
1、家的氛围：来到这家公司，大家都像一家人，没有明显的层级关系，更象兄弟姐妹一般，这样的氛围下，心情是愉快的，愉快时，大家会更加愿意工作，而且效率也会相对较高。
上海柏明顿－小聚一次
2、学习的环境：工作的目的已经不再是单纯地为了挣钱，自己能力的提升所占的作用越来越大，所以创造学习环境显得特别重要，真正让员工感觉到自己每天都在进步和成长。
上海柏明顿－一个认真听、一个认真教
3、公平竞争：这种文化对于员工特别重要，很多公司因为有复杂的关系，而导致管理混乱、人才流失。所以，公司一定要有完善的晋升机制、考核机制、薪酬机制，各方面的制度要完善健全，并且有可操作性，公司任何事务，一定要公正、公开、透明。
上海柏明顿－部分机制（在OA系统上完全公开）
4、严格的纪律：所谓“慈不掌兵”，爱的环境与严格的纪律，很多人容易理解成冲突，其实两者之间是相辅相成，互为助力的。所谓严格是大爱，为了帮助员工产生结果，必须不断有人在身边鼓励、激励，甚至鞭策与强制性要求。
上海柏明顿的核心价值观为八个字：快乐、率真、严谨、负责，正是为了创造公司良好的生活环境、工作环境，营造良好的文化氛围。
四、清晰的薪酬体系——科学的薪酬产生更大的动力。中国企业发展到今天，至今仍然有不少公司是非常粗放式的薪酬制度，通俗地讲就是：跟着我、好好干、吃香的、喝辣的。怎么干？怎么吃？吃么喝？一切都非常的抽象。新时代的员工想非常清楚的知道自己到底能拿多少钱？怎么拿？什么时间拿？要做什么事才能拿？等等。
一般情况下，一个新员工工资架构可以分为：底薪+绩效奖+全勤奖+福利补贴+奖金，等等。我们公司的新员工具体工资架构为：底薪+月度绩效+季度绩效+个人提成+年终奖金+福利补贴，一个新员工在完成绩效的前提下，月度工资可以达到1.25万。
上海柏明顿－某岗位部分工资架构（底薪与绩效）
五、面试官应该详细表达求职岗位工作的重点与难点。岗位应该做什么事，什么事最重要，多数面试一般都会表达，但该岗位有什么工作难度，求职者将来有可能会面临什么样的挑战和难点，则一般情况下不会表达。
所有人都喜欢“趋吉避凶”，但却疏忽了人性内在的思想，不可能什么都好，哪到底什么地方不好呢？就像我们帮别人做咨询落地项目时，即使我们不表达，客户也一定会问：如果失败，如何控制风险？有没有落地失败的案例？如何避免失败？做阿米巴改革的过程中，最大的阻力与困难是什么？等等类似的问题。
所以，我们面试人员有义务清楚告诉求职者，你面临的挑战是什么？这是对求职者一种负责的态度，也是对我们所属公司的一种责任，不要忽悠员工来了，三两天又走了，那又是何必呢？
总结一下，我们在发布招聘简章或者面试时，应该清晰地表达出以下内容，供求职者充分了解：1、公司简介；2、成长与晋升；3、公司环境与氛围；4、薪资待遇；5、面临的挑战。
我相信，即使这个社会有一些不好的现象，但同样一定是优秀的人才越来越多，只要公司条件合适，人才愿意来到你的身边，助你一臂之力。
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原创：上海柏明顿文化传播有限公司总经理——黄志新。该文章观点仅代表一家之言，仅供参考。
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作者：黄志新谈企业经营
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