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（由声优杨一方演绎）

企业如何激活个体应对新环境？来自更好时代00:0006:00

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新员工入职，先和他们谈一场恋爱

如果想要一个员工提升效率，那么使他爱上组织一个很有效的方式，这需要老板或者创始人亲自用各种方法来和员工谈，让员工产生强烈的被需要感、归属感和仪式感，一个新员工主动爱上公司基本不可能，所以要从小事开始，引导新员工爱上新工作环境。

比如新员工入职，领导发个红包表示对新员工的欢迎，并提前打印好亲手写的欢迎信，将员工手册提前放在员工的桌子上，设置一对一的培训帮助，同时让老同事带领新同事快速了解业务。

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不要把员工当雇员

如果公司的雇佣关系以占有时间和技能为导向，那么就会导致角色固化、层级固化和信息僵化，这些势头的出现都是不利于公司未来的发展的，而基于信任和契约精神的合作才是未来的大势所趋。

所以要将员工当做合作伙伴而不是简单的雇佣关系，合作可以最大限度地提升整合人力资源的能力，合作的本质逻辑是，员工帮助企业达成目标，企业帮助员工塑造职业生涯，双方是互惠互利的关系。

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钱一定要给到位

不管是什么时候，薪酬都是最容易被感知的职场要素，钱是用来聚集资源的，如果一个员工的能力达到了一个较高的职业级别，那么要不吝啬给他的薪酬，当你感觉你给一个员工薪酬稍稍大于你认为该给的水平时，才是一个正确的范围。

在薪酬具有竞争力的基础上，再加上文化的要素，个体就会被彻底激发出来，这样的员工不仅会发挥出自己的潜力，还会相当忠于自己的岗位，而不会考虑跳槽等等。

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共享所有信息

把能共享的信息全部进行共享，现在办公越来越趋向于自动化，让信息快速流动起来信息才会发挥自己的最大价值，而静止不动的信息则浪费了它们本身更大的价值。

权利的本质是信息的不对称造成的，互联网的特点就是去中心化和消解权利，开放信息对所有人都有好处，信息对称本身就是一种激励，员工们会因为拥有充分的信息而感受到安全和被信任，如果员工对你很信任，那么就会更加卖力地工作了。

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给予时间自由和空间自由

对于90后、00后，自由度已经成为他们衡量工作机会最重要的指标了，一开始的时候就应该给予员工最大化的自由度，包括时间上的自由度和空间上的自由度，有研究表示，自由度的扩大并不会降低效率，相反，恰恰会提升工作效率。

上班打卡与不打卡两种截然不同的管理方式是现代公司和传统公司的分水岭，可移动办公，通过网上协作进行工作，也是一种企业升级方式，同时可以在公司的内部进行岗位轮换，一个岗位枯燥了可以换个岗位试试，没准能给企业带来新的活力。

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扁平化管理

一般我们会认为，不设立层级的管理方式看起来很杂乱，但是实际上却能保持很强的灵活性和战斗力，同时因为不受更多的权利制约，员工自己本身也就会有更强的责任感。

扁平化管理是根据项目来组织团队的，扁平化的管理任务清楚，目标明确，责任到人，比传统的团队搭建方式更有效率，同时也激活了个人的潜力。

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一切以为用户创造价值为导向

公司盈利的本质是为用户提供更好的服务，这不仅仅应该是高管们操心的事情，而是所有员工应该共同参与的，一切为用户为导向的准则应该应用到每一个员工身上。

企业通过重塑自己的价值体系，根据用户的反馈和销售数据来设置奖励机制，让每一位员工的价值为用户创造的价值挂钩，个人不再使向公司要认可，而是通过自己的努力向市场和用户要认可。

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关注员工的幸福感

幸福感的组成很复杂，主要是由薪酬、人际关系、自我实现等一系列因素的总和构成，所以关注员工的幸福感不能只从薪酬入手，还可以从衣食住行、婚姻、人际互动、职业培训方面入手切实关心员工的幸福感。

如果员工感受到了公司对员工的幸福感很关心，那么他们就会更加努力工作，从而报答公司的文化，这就像一个良性的循环，一步步使员工和公司更好地运转下去。

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版权信息

文章版权更好时代原创出品

执笔作者互联网观察者马克云（已签约）

正文字数1516字

阅读时间5分钟

首发日期2018年4月22日

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