文 / 董小琳

在山的那边，海的那边，有个金陵市。

市里有个民沣银行，要联合当地警方搞一次“抢银行演习”。

“演习一切从实战出发，劫匪就从银行职员中选一名同志来扮演。”公安局长如是说。

于是，平时做事一根筋，总跟领导唱反调的严谨，成功入选，变身劫匪。

以上情节，均来自今年第二部“网络首播电影”——《大赢家》。

看过电影的朋友都知道了，就在所有人都觉得这次演习是个过场时，严谨同志严谨地对待了这次任务，不仅推动了整部电影的发展，还让“认真你就赢了”这句话，再次深入人心。

但毕竟我们聊的是职场，关于剧情中的笑料和反转，我就不过多赘述了。反而，田雨饰演的行长吴小江，与大鹏饰演的银行职员严谨，这对上下级的故事，让我思考了许多：如果我是吴小江，会选严谨当劫匪吗？

于是下面我将分别从管理者和员工2个方面，和你聊聊职场中【选才与成才】的问题。

（以下部分内容与影片情节相关，如果您还没看过《大赢家》，可以先到西瓜视频APP上观看，再回来阅读，效果更佳哦。）

01 吴小江为什么会选严谨？

毋庸置疑，如果将劫匪换成孟鹤堂或者小胖，这场演习大概会和孟爷爷说的一样：一年演800多场，随便拍两下就完了。

所以，专门挑严谨，是因为吴行长看好他，想让他出彩吗？

电影刚开始，有一段吴小江与严谨的对话：

“咱们行这个季度的业绩，就看这笔贷款了，怎么就卡在你这办不了呢？”

“从流程上讲……”

“我不要流程，我就看结果！”行长已经出离愤怒了。

“如果是这种情况，我们更应该仔细核实，万一对方不符合条件，有可能带来更大的麻烦。”

“你给我出去！”眼看自己无法说服跟前的这根“榆木疙瘩”，行长彻底爆发了。

很明显，在吴小江眼里，严谨是典型的干活不讨好型员工。

工作一根筋，不懂变通。更重要的是，在命令与原则之间，他会毫不犹豫地选择原则，而拒绝执行上级命令。不听话，是严谨的致命伤。

“什么？有个扮演劫匪的活儿，正好派给他，让他出出丑！” 我猜吴行长的内心戏，大概是这样的。

但也正是这拍脑袋的决定，让他在演习中成了跳梁小丑，被上级批评，甚至差点丢了工作。

02 知人善任，管理者的必备素质

在《史记·高祖本纪》中，刘邦在总结夺取天下的经验时曾说过这样一段话：

“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”

也就是说，作为领导，你可以在某方面能力不如下属，但“知人善任”的本领，是万万不能缺失的。这话说起来简单，做起来却真心不容易。稍一不小心，就成了吴小江，给严谨提供了“胡闹的机会”。

在后台的留言中，吐槽领导也是最常见的：大材小用者有之，视而不见者有之，吹毛求疵者有之，瞎子摸象者有之......的确，每个人都有专属于自己的优点，只有放在合适的位置，才能发挥出最大的优势；同时，每个人的毛病也是千变万化，如果能帮员工做到扬长避短，团队的效能会达到最大，自然职场之路也会越走越顺。

那该怎么做到“知人善任”呢？

说到这，我要再次推荐这本《华为团队工作法：华为19万员工力出一孔的人才管理法则》。（上次的文章是这篇：《追《庆余年》想到个关于副业的问题：不管怎样，得让自己优秀起来》，怎么都跟田雨有关……）

所谓知人善任，其实就是给合适的人安排合适的活。人与工作匹配了，好多问题也就自然解决了。于是，知人善任就被我们拆解成了两个步骤：评估员工，以及给他们匹配合适的岗位。

1、评估人

华为前人力资源副总裁，吴建国先生在《华为团队工作法》中，讲到了一个“绩效-能力九宫格”，能帮我们从两个重要维度，对人才进行评估。

首先，我们将绩效评价分成“高中低”三个档位。对应的比例可参考“2-6-2”模式。这和大家平时熟悉的ABCD打分档位非常像，主要是用来分配奖励的。比如说，高绩效的员工，奖金按照1.5倍发放，低绩效的人只能拿到原始奖金的一半。

这是目前很多企业、部门使用的评估方式。然而，这种单一维度的评估存在一个盲点，那就是：它忽略了员工本身的能力大小。如果一个员工的能力极限就到这了，即使给再多的激励，也很难达到目标。这时，我们就需要再引入“胜任力”的评价维度。

评价胜任力的手段有很多，比如说技能考核、专家小组评价、360度问卷调查、面谈等等，都可以帮助我们对一个人的能力做出合理的评价。

总之一句话，绩效评价对应奖金兑现，能力评价则对应晋升和岗位调整。

现在，我们不妨站在吴行长的角度，对严谨进行一个“二维度”评价：

绩效：不符合期望。

从他们二人的谈话中，不难发现，一贯严肃认真的严谨，在发展新业务方面并不占优势。更可能的是，将十拿九稳的潜在客户吓跑。

胜任力：超出期望。

当过兵的严谨做事靠谱，无论是体力还是脑力，都胜于普通人。从这次策划抢劫的小本本就能看出一二。更不用说能和专业警察一决高下的好身手。

所以从九宫格中看出，明智的吴小江应该给严谨调整岗位。我们有理由相信，离开需要随机应变的工作，严谨的表现会格外出色，还给行长一个奇迹。

2、匹配工作

在招聘环节，我们经常会看到对岗位职责及胜任标准的描述。其实，不仅是新岗位，每一项工作都有其独特的关键技能要求。只要将上一步对人才的评估与岗位需求匹配起来，想让团队低效运作，都困难！

在《华为团队工作法》中，作者为我们列出了27种关键工作技能的考核问题。你可以拿来直接用在自己的管理工作中。

比如：

在维护客户关系技能中，作者会要求应试者举例说明在实际工作中，自己是如何知道客户是否满意的。以及用一个典型事例说明自己是如何做到持续提高客户满意度的。

在需求挖掘技能中，提问又变成了：为了让产品满足目标市场客户需要，你认为哪几点最重要？以及你是否有过在困难面前，帮助团队理清思路，找到解决方案的经历？举例说明。

很明显，对于严谨同志来说，挖掘用户需求，比维护客户关系更适合他。

所以，如果我是吴小江，肯定不会选他参加以向客户宣传为主要目的的“联合演习”。反而，如果给他安排一些需要严谨策划、周密分析的工作，结果肯定不会是电影里的样子。

03 内部记分卡，个人成才的不二秘籍

在巴菲特的唯一传记《滚雪球》中，我第一次听到“内部计分卡”的说法。

它指的一个人内心有非常明确的做事标准和原则，它不会随着媒体、公众的评价而改变。

在书中，股神用一道选择题形象地说明了“内部与外部”的区别：你想被当作世界最伟大，但实际上却是全世界最糟糕的投资者，还是愿意被认为是全世界最无能，而实际上却是最优秀的投资者？

题目中的“被认为”是“外部计分”；“实际上”的情况，则指的是“内部计分”。说白了，你的行为选择是遵从内心，还是他人评价，决定了你是“内部计分”还是“外部计分”。

很显然，股神巴菲特遵从的是“内部计分制”。一个按照内部记分卡做事情的人，是能够独立思考、有主见的人。

可以说，内部记分卡，是巴菲特从父亲那继承的最有价值的财产。它让巴菲特在漫长的投资生涯中，能够做到不受外界的干扰，独立而理性地思考。不会在做重大金融决策面前摇摆不定，即使在极度动荡的市场中，依然能够坚持自己的投资准则。

刚才说的是理财投资领域，但将这个原则用在职场，同样非常有效。

比如说电影里的严谨同志。

当所有人拿“联合演习”当走过场时，他自始至终地按照自己的理解，周密地策划、严谨地实施。甚至不去考虑后果（行长的威胁），以及自身的得失（就地做几个俯卧撑，给女人质挂上“强奸”的牌子）。在电影的最后，严谨成功地扭转了局面，得到了同事、上司的理解与支持，成了大赢家。

没错，严谨就是那个使用“内部记分卡”的人！

可这毕竟是电影，在实际生活中，如果你像严谨这样做事，很可能从一开始就被叫停，从而将自己所有的努力湮灭在一次“不配合”的任务中。

因此，除了坚持自己的“内部计分”，你还需要一点智慧与策略。

比如说，提前和领导沟通对这次任务的期待。至少，和参与行动的同事们达成一致，才不会让自己太被动。

说到底，职场中的“内部计分”，首先要解决“别人不了解你的坚持”的问题。只要让他人注意到你的“内部评分准则”，看到你的严谨的与真诚，相信大部分人都会为之所动，并给予尊重的。

还记得电影里严谨的那段自白吗？

我是如何变成一个劫匪的？因为被家人冷落，被领导误会，被同事排挤，无论怎么样努力，生活都不会有起色。于是我开始不满，抱怨，想要不劳而获。

前半段说的，的确就是现实中的严谨。但他并没有放弃自己，而是选择做个好人：努力没有成果，就更努力一点。然后，等到了家人的支持、同事的理解，以及领导的信任。

世上没有白费的努力，每一步都算数。

如果你是一位企业管理者，就不妨从文中“知人善任”的2个方面开始，让自己成为更加出色的领导。如果你还是公司里默默无闻的小兵，不妨一边坚持自己内心的准则，一边将其展示出去，用实际行动感染身边人。

你的未来，必定可期！

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