为什么要做人才盘点？
背后的逻辑简单的说就是，好的位置需要好的人才；好的人才需要好的机会；机会和人才交互，企业才会越来越好。
关注人才和岗位是否同频共振，通过人才盘点，手里会有一张人才地图，都有哪些人？该做什么事？什么状态？企业有了这张图，就会清楚的知道接下来需要做什么动作，怎么做才能使得人才跟岗位之间形成比较完美的契合，充分发挥人才的优势和潜能，从而更有效的实现组织目标与长期战略。
真正做到：手中有图，心中有数。
从人才盘点的范围来讲，人才盘点分大盘点和小盘点：
大盘点是盘人、盘组织、盘业务、盘人的发展机制，从战略层面思考现在的人跟战略、组织之间是否有脱节，怎么做人才管理才能让战略真正的落地，让组织真正释放价值。大盘点设计的层面比较多，也相对复杂。
而我们所做的属于小盘点，小盘点是基于公司现有的战略和组织要求盘人才（把员工的情况大概摸清楚）；目前从我们的核心积累和优势看更为聚焦，重点在于盘点管理人才（高中基层的管理者）。
无论是大盘点还是小盘点，都在追求人跟组织的共赢，人跟业务的同频共振，都是为了实现整个公司的价值。人才盘点是衔接战略和结果之间很重要的一环。
盘点的维度，市面上比较多的是盘点业绩和能力，当然也有比较有企业特色的，比如阿里，他是盘点业绩与价值观；他会把人员分成大致的四类：第一类，明星员工，是那些业绩好、价值观契合，对这类人未来要给他升值加薪，给各种机会；第二类，业绩好，价值观不契合，就以合作的心态，不指望在此类员工身上投入长期资源；第三类，业绩中等，价值观还行，需要给这类员工做一些轮岗或者专门的培养计划；对于业绩和价值观都差的，直接干掉。我们的盘点是基于绩效、能力和潜力。
人才盘点应用的场景，主要有几个：
1、企业快速发展阶段：
当企业的规模不断扩大，对人才的数量和质量都提出新的要求，到底哪些人更有潜力，哪些人更适合更高的岗位带领团队走向成功？
2、企业战略转型期：
企业的战略转型需要跨界的复合型人才，对人才的标准和要求都发生相应的变化，企业内部的人才是否适应公司新的发展？
3、关键人才流失比较严重时：
关键人才流失严重，使企业用工成本增加，造成人才的青黄不接，也会对团队的士气造成影响。这样的情况下，到底哪些人可以继续用？哪些人可以重用？
4、企业人才发展时：
人才发展过程中，资源有限，哪些人更适合投入资源，快速培养以适应公司新的发展。
人才盘点结果的应用一般包含两个核心部分：
第一个是任用，任用包含对绩效高能力潜力高的明星员工的晋升；对于绩效高能力潜力一般的员工给予留任；对于绩效一般能力潜力高和一般的员工进行调岗；对业绩低能力潜力也低员工进行淘汰。第二个是培养，重点有几类人群：能力潜力高绩效一般或者低；能力潜力一般绩效一般或者低的人员。
