无论哪个公司，人力成本过高都是最扎心的一个问题，人是核心的生产要素，偏偏也是具不确定性的生产要素，不够不行，多了也不行。
现实中这样的情况比比皆是：随着业务不断扩张，高频的招聘带来了大量人力资源，可这些人力资源却无法转化成相应的产出，赖在公司账上，最后变成了高昂的人力成本，很多公司都是一边忍到嗷嗷泣血，一边被高昂的经营费用拖累。
我们先区分两个概念：
人力资源：对于企业来说，只要有用，就是资源，但人力资源的拥有者是员工自己。企业最大的尴尬在于，人力资源是有用，但谁也没办法确定它具体的产出效益。
比方说，你以为高薪招进来的人，就有相应优秀的能力，可现实中许多人通过不断的跳槽，已经给自己的薪资注入了大量水分，你根本无法判断，这个人进来公司后，是能爆发小宇宙给公司注入一股新能量，还是每天打屁混日子领工资。
人力资本：将（属于员工的）人力资源进行配置和管理，和（属于企业的）其他资源共同投入一个项目，企业获得员工的交付承诺，而成为员工的“债权人”，或和员工一同成为项目的“股东”。
用投行的角度来看大多数公司人力资源管理的现状，好比如大量没有实现资本化的资产，每天都是损失，或者说一个投资项目居然在好几年里没有产生收益。
如何才能让人力资源转化为人力资本，从而最大化人力资源效能？
这就需要公司理念升级，用投行逻辑来用人，将人力资源管理看成一种投资行为，与员工一起将各类资源注入项目中共同成为“劣后”，通过激励和赋能锁定项目回报。
简单来说，人力资源资本化，就是对人力资源进行合理配置，重组传统人才选用、提拔的各个环节。其中“投对核心人才”，并进行“有效的投后管理”，是整个资本化过程中的关键。
第一层逻辑：用最划算的钱找到最好的核心人才，最便宜就别想了，傻到不要钱给你干活的就不能叫人才了，但是高薪不一定是最好的，很多时候薪水是跳出来的。
核心人才是项目的基石，也是最快、最容易实现资本化的资源。第一核心人才有很强的能动性，而且本身的优秀能力也很容易变现，到了后期，核心人才在项目中出于投入产出比的考虑，也会主动进行项目内其他人力资源的资本化。
第二层逻辑：通过创造“激励条款”来锁定核心人才的产出，比如股权、期权池、员工持股平台、业绩对赌等。虽然“激励条款”增加了收入的不确定性，但同时也提高了核心人才收入的杠杆率。
高风险高回报在哪里都是通行无阻的，如果你相中的人才抗拒激励条款？这样的人根本就不适合成为“核心人才”……此外，通过合理的激励条款设置，可以在很大程度上避免核心人才和公司的目标不一致（也就是我们在另一篇文章《被丑化的敌意收购，与被误解的野蛮人》中提到的代理问题）。
第三层逻辑：给公司其他各种资源进行定价，发挥内部的市场机制进行配置。核心人才为了将投入产出比控制在最高的区间，会主动给项目减负，去除冗赘或低效能的资源，甚至盘活之前不流动的资源。
政治家没有钱，却可以发挥他的影响力调动大批资源；资本家运用少量资本，就可以撬动杠杆支配别人的资产。这些都是投行逻辑，它可以运用到各种地方。
— — — — —
本人全部文章，均为本人原创作品。请任何和个人、组织，在经过本人授权后，方可转载。本人长期为公众号【毒金融】撰稿，如有兴趣，可移步关注第一时间发布的文章，谢谢。
