“所谓领导力，就是创造一个员工想要归属其中的组织的能力。”
这是《归属感》这本书甫一开篇，作者的画龙点睛之笔。
那么怎样创造这么一个组织呢？
作者把这种领导力归类为四个要素：目标、自己、他人、系统。
总的来说，领导者需要处理自己和以下人、事之间的关系：
作为领导的自己
该项目或情景下想达成的目标
能影响到预期目标并受预期目标影响的他人
人们在其中能互相合作以达到预期结果的系统
作者认为，要做出有效有序的领导行为，就必须明确“微观”“宏观”和“后设”领导力的不同，并将三者协调合作。
后设领导力引导人们朝着一个方向运动。
宏观领导力通过将个体与实体联系在一起而对个体实现影响。
微观领导力强调领导风格的优化。
接下来，作者用七个章节阐述了归属感的方方面面。
如何描绘愿景？从六个层次“贯通”愿景。
如何规划路线？打造高绩效的战略执行流程。
如何全面思考？要发挥自己和下属的思维优势。
如何增强信念？要让每个人都有信心和决心。
如何整合沟通？要让员工精准领会自己的意图和指令。
怎么样提升领导魅力？要不断地激发下属心智。
如何进行员工培育？要让员工学会学习、自主成长。
实际上，无论是领导力，还是归属感，贯穿其中的只是一个词：
融会贯通。
融会，体系也好，单个模块也罢，都要打碎它们再重组为自己的系统，才可以如劲使臂。
贯通，无论是员工个人目标与团队个人目标的一致，还是在战略执行流程中清晰传达并执行，都需要界定好边界、相互连接。
一旦规划好了从愿景到行动的路径，明确了组织使命、战略和结构，领导力所面临的挑战就变成了如何引导员工始终处于通往预期目标的状态。
也就是说，在架构和执行之间，如何发挥自己和员工的思维优势至关重要。
而以“逐渐趋近”的方式去实现愿景，可以说是达成目标所需要的战略性思维技巧的核心。
作者认为，领导者应该具备梦想家思维、实干家思维和批评家思维于一体。梦想家思维提供新想法，实干家思维提供有力的执行，而批评家思维则用于过滤风险和优化流程。
并且，领导者还需要将下属的思维能力统一到实现组织愿景上来，这也是贯通的一个部分，也就是说领导者需要用合理的方法将不同的世界观和思维方式归类并加以管理。
要想解决问题、实现目标，领导者采用的战略应该是不同愿景、行动、逻辑或情绪的组合。
值得注意的是，领导者在管理信念和价值的时候可以围绕以下两个方面进行展开：
感知变化
管理变化
变化无处不在，领导者需要做的就是帮助人们正确应对变化，以及各类过渡性的情境。
而在领导力的执行中，沟通无疑是最为重要的。
书中为我们概括了包含以下几种行为的沟通策略：
确定中心信息，将其分为内容信息和后设信息。
确定当前状态和预期状态，以及传达内容信息及后设信息的位置和环境。
确定传送内容信息和后设信息的最佳渠道。
确认接收者对内容信息和后设信息的接收情况，并对其反馈做出回应。
但总的来说，我们还是需要通过被领导者的主观印象来界定领导者的风格，而不是领导者的自我评价。
