如何对岗位胜任力特征模型分类？摘录部分内容（https://mp.weixin.qq.com/s/JJR2p5DUOdWUyKjEm0KtzA）
大多数拥有基于胜任力系统的组织的目标是：卓越的绩效水平。
一、按照胜任力的显现程度，胜任力模型应包含门槛性素质、鉴别性素质、变革性素质三种类型：
（1）门槛性素质，即，取得事业成功所必须具备的最基本的胜任力；门槛性素质是完成工作所需最低限度的能力，只能区分绩效合格和绩效不达标，但不能区分绩效优秀和绩效一般者。例如，销售人员的门槛性素质包括基本的营销知识、对产品的了解；财务人员的门槛性素质包括财务知识等。
（2）鉴别性素质，即，最能区分绩效优异者和普通者的胜任力；鉴别性素质是区分优秀绩效和一般绩效者的关键性因素。例如，成就动机用以区分表现优异和表现平平销售人员的差异性素质，成就动机高的销售人员会制定比公司所要求的目标还要高的行为标准，并且表现出相关的行为。
（3）变革性素质，即，管理者或员工一般比较缺乏的、有待提高的胜任力。变革性胜任素质体现了企业的一种牵引性，体现了组织、未来、行业发展对人员的期待，着眼点在未来。
我们可以把工作的完成状态想象成一个连续体，从“刚刚知道怎么做”到“知道如何做得更好”，而“能够胜任这项工作”的状态处于这个连续体中的某一点。
二、按胜任力适应范围，可将其分为专业技术胜任力、可迁移胜任力和通用胜任力三种类型：
（1）专业技术胜任力：指某个特定角色和工作所需要的胜任力，是员工为完成职责在专业技能方面的要求。例如，软件开发人员的专业胜任力，是指其在计算机语言和软件工程方面的胜任力。
（2）可迁移胜任力：是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要性程度和精通程度有所差异。例如，影响力、成就导向等。
（3）通用胜任力：是指适用于公司全体员工的胜任力，它是公司企业价值观、文化及业务需求的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。
小结：回归开始，做胜任力系统的组织的目标是：卓越的绩效水平。这个胜任力更多是为了激活个体，激发个体主观能动性，并不是单纯的“胜任”，否则就失去了更多的意义，因此，回归目标才能更好地设定胜任力的模型，指标落地。
Iris
