我们公司的保安部是外包给保安公司来做的，他们招聘保安员的时候，向对方承诺包吃住，但由于我们公司本身也不提供员工餐，保安公司只能从外面找人来做饭。
由于我常从公司南门出入，加上值守南门的保安员非常热心，我们除了日常打招呼，有时还会闲聊。
我们公司先后换过3家保安公司，他是为数不多留下来的老员工，有天中午，看见他正在收拾刚吃完的碗筷，于是和他聊到食堂伙食的话题，他说：食堂饭菜一届不如一届。脸上透露着无奈和失望。
吃饭这件事对咱中国人来说，说大不大，说小也不小，会不会哪天，食堂的饭菜成为压死骆驼的最后一根稻草，以导火索的姿态导致人员流失呢？这不是小题大做，因为这件事牵涉出的问题，是员工决定去留的因素之一，我稍后会详聊。
提起决定员工忠诚度的因素，你会想到哪些？薪金福利、晋升通道、工作氛围、企业文化......这些都是，但并不全面。
接下来，本文会逐一分析导致员工流失的3个决定性因素，并附赠破解方法：
一、员工对公司的满意度低
这个很好理解，满意度低到一定程度，一定是离开，但问题来了：满意度这个东西，说起来很虚，它到底是什么？怎么衡量满意度？
要弄懂这些问题，这里得先引入4个名词：
奖赏（好处）
代价
现实结果
期望结果
它们四者之间是有逻辑关系的，通过两个公式表达他们之间的逻辑关系，为我们衡量员工满意度给出了参考标准：
工作得到的好处-为工作付出的代价=现实结果
现实结果-期望结果=满意度
公式非常枯燥，举个例子就能很容易理解：
我在平台写文章，虽然始于兴趣，但从一开始，就是抱着对待工作的态度对待它，对我来说，在平台写作的好处有这些：
广泛传达自己的想法，满足表达需求；
找到志同道合的读者，文章对他们产生价值；
用写作倒逼输入，使自己在学习和阅读这两件事上不敢松懈；
认识了一波优秀的前辈同行，大家互相交流经验、分享有价值的信息；
......
与此同时，我为写作付出了这些代价：
极大的压缩了休闲娱乐的时间；
牺牲了一些陪伴家人的时间和睡眠时间；
久坐的潜在危害；
为写作原料和学习写作付出的金钱；
......
我把两者相减之后，得到了一个我认为的现实结果：
获得的好处很多，付出的代价也在可接受范围内，并且意外获得了写作收入，它与我的期望结果相减，得到的是一个正数。
因此，就目前的状况看，我不太可能放弃写作这项工作，也在最大程度上提升了与平台的粘性。
文章开头提到的食堂饭菜的例子，其实就是决定员工满意度的一个小小分支，这两个公式用在任何公司的任何员工身上，都是适用的，所以，面对员工满意度低，我分享一个解决方案。
破解方法：以匿名的方式，定期收集员工的意见和建议。
我们公司换了领导以后，大概有将近两年的时间没有做过员工意见征询工作。
上个月，突然接到意见征询表，匿名填写的那种，我们主管让我收集汇总后交去总公司。
我在整理征询表的时候，发现两个现象：
有一个意见被超过三分之一的同事提出；
有两份征询表对薪金及人员结构表达了极度不满，甚至指名道姓某位领导不作为。
你看，让员工匿名填写意见征询表，可以让公司收集到员工更真实的想法，是了解员工对公司满意程度的好方法。
二、优质替代品众多，人才竞争激烈。
说到员工忠诚度，很多公司的领导只会一味的从公司内部找原因，找了一圈下来发现：找不到原因。因为觉得自己公司在薪金福利、晋升通道、工作氛围、企业文化等方面做得都不错，员工对这一块的反馈大多也是正面的。
这种情况下，就要把眼光看向公司外，因为趋利避害是人的天性，员工也会追逐对自己更有利的公司。
你可能会说：员工被别家公司吸引走了，我们什么也不能做啊，那是他的选择啊！这种想法有一定的道理，但并不是什么都不能做，面对员工因为更优质的替代品而离职，可以这样应对。
破解方法：了解行业整体状况、知道公司在行业中所处位置。
不仅着眼于公司内部，更要时刻注意同行业其他公司的情况和动向，并且还要了解行业的整体情况，知道自己公司在行业里处于什么位置，与对方竞争人才的优势和劣势各有哪些。
这样做并不能留住去意已决的员工，但是可以通过不断调整，缩小和其他优秀对手之间的差距，这样，一方面可以稳住公司内部现有员工，另一方面，对于以后新加入公司的员工，也会让他们对公司更有信心。
三、员工投入度低
一个员工，在一家公司开始工作的第一天起，就在投入，投入的方面包括时间、精力，有时甚至搭进公司事务的私人人脉，并且投入的越多，粘性越大、越不会（不敢）离开。
所以，前段时间那篇文章才会刷屏：请使劲儿压榨中年人，因为他们不敢反抗。虽然标题用词激烈了点，但标题归标题，仔细想想：为什么不敢反抗？
因为他们为一家公司投入了太多，离开意味着需要重新开始投入，以前的投入几乎要全部作废，因此他们宁愿忍受不公也不愿冒然离开。
心理学领域有个概念很好的解释了这种现象，叫做「损失厌恶」，它指的是：失去的痛苦是得到的快乐的两倍。
也就是说，人们得到一样东西，可能就高兴一会儿，但如果失去一样东西，无论是从痛苦的时间还是程度上来说，都至少是开心时的两倍。
因此，要运用正向的方式提升员工的投入度，就不能让他们失望，更应该避免让他们失去，并且还要让他们看得见希望。
破解方法：明确晋升通道、及时正向反馈，让员工看到接近「理想自我」的希望。
有希望、有期盼，自然就会投入，员工在公司工作，除了最实际的薪金和福利，还会追求什么呢？自我价值。这是一个人做每件事的低层动因，没有价值感的人，对待工作别说投入，他很可能会直接混日子，因为反正自己做与不做都没什么价值，何必费神呢？
那么对于员工来说，怎样才算有希望、有自我价值感呢？最直接的，就是公司需要有明确的晋升通道、让员工有充裕的自我提升、自我成长的空间和时间，并且针对阶段性任务给出及时、正面的反馈。
以上这些，都是能让员工感到在这家公司里做事是有希望的，这样，员工才能心无旁骛的付出，公司最终达到提升员工投入度、增强员工粘性的目的。
今天文章里提到的三个因素，它们不是孤立存在的，很多时候，他们互为因果，比如：
公司没有明确的晋升通道和清晰的薪金制度，导致员工投入度低，继而让员工感到付出太大而得到的好处不多，进一步导致员工对公司的满意度低，心生寻找替代品的念头，如果此时刚好有合适的替代品，那离职就是必然的。
因此，不能孤立的看待这3个决定性因素，正如逻辑学教导我们思考需全面那样：如果A导致了B，那么B有可能导致A吗？
最后，总结一下这篇文章：
面对高居不下的离职率，企业不能坐以待毙，但员工忠诚度低的根本原因是什么，又有什么办法把离职率保持在一个相对平稳的水平，本文给出了3个主要原因，并附赠了解决方案：
一、员工对公司的满意度低
破解方法：以匿名的方式，定期收集员工的意见和建议。
二、优质替代品众多，人才竞争激烈。
破解方法：了解行业整体状况、知道公司在行业中所处位置。
三、员工投入度低
破解方法：明确晋升通道、及时正向反馈，让员工看到接近「理想自我」的希望。
无论如何，员工流失不可避免，但如果知道决定他们去留的因素，懂得将心比心、站在对方的角度思考：如果我是员工，这家公司我愿意待多久？那么，至少能在一定程度上，使员工离职率维持在一个可接受的变动范围内。
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