最近碰到一个案例，朋友的公司为了赶一批订单，在过去的1个月几乎每天都在加班，一周只休息一天。因此，到月底的时候工作时间自然就超出了劳动法的规定。员工收入倒是很可观，但员工们私下也颇有微词，甚至有一位年前就想离职的员工直接提出了离职并到劳动局投诉公司超时加班。
朋友也是很无奈地准备各种应诉材料，在仲裁庭上与昔日同事对簿公堂。
这样的案例其实很普通，我甚至听同行说起他公司的员工因为一件工作服几十元钱都会去申请劳动仲裁。面对员工维权意识越来越强的今天，HR应该怎么去应对，将企业的损失降得更低呢？
我想，一名合格的HR在面对企业与员工之间的突发事件的时候，不外乎既要站在企业的角度，更要站在员工的立场上，去处理事情。双方都要兼顾到，但更多的时候，结果呈现出来的，可能还是更维护员工。因为，除了客户，员工就是企业赖以生存的依靠。
1 面对加班超时，HR该怎么办？
前期工作做细致。但凡一家正规的企业，在招聘员工初期，从理论上讲是HR应该如实告知员工相关情况的，因为这个时候告知得越详细，招到忠诚度高的员工的可能性越大。越是遮遮掩掩，把员工忽悠进来，试用期离职的概率也大，反而得不偿失。
就算面试的时候不能面面俱到，那么，入职后签订劳动合同时，关于工作时间，关于待遇，关于工资结构，关于加班基数，带薪假日的工资约定等这些必备的条款里白纸黑字就不能再敷衍了。所以，从这个角度去讲，HR前期一定要站在企业的角度把工作做细致，这是基本的岗位要求，职业素养，也体现出HR对企业和员工双方的责任担当。当然，也是对自己工作的一种尊重。
申请综合工时制度。综合工时制度在某种程度上，是可以规避掉很多因有明显淡旺季加班的岗位，比如生产，比如研发，设计等。一个项目上来，就这一个月或者一个季度内特别赶工期，而这之后，员工又很闲。闲的时候员工什么不说，忙的时候一边拿着高工资，一边吐槽企业不合法。与其这样被员工误解，还不如趁早准备。HR完全可以依据公司的某些岗位性质去申请综合工时制度，让公司在遭遇员工劳动仲裁的时候有据可依，有据可查。
2 HR又该怎样为员工站台？
主观上乐意替员工多去考虑。劳动法是保护弱者的，我一直这么认为。所以劳动法在很多条款下其实对企业是不公平的。当然，我们HR要想留住优秀的员工，提高员工的满意度，很大程度上除了和员工晓之以理，动之以情，很多时候还是要主动站在员工的立场上在帮助员工。毕竟，HR与领导沟通的机会比一般员工同领导的接触要容易一些。这样做的前提并不是就直接无视公司的利益，反而通过一些巧妙的方式提高员工的凝聚力。当然，凡事要学会用度去衡量和把握。
客观上就事论事，以理服人。当今是法治社会，主要论法，但不能完全抛开情。有的东西合理不合法，有的东西合法不合理。所以，面对员工与企业之间出现问题时，一方面要照顾到员工的感受，一方面也要站在企业的角度就事论事，99%的员工都是讲道理的。所以，HR要学会与员工讲道理。讲道理一方面并不难，另一方面，以理服人更能帮助员工自身的成长。哪一天员工有成就了，在他心里，反而会感谢HR曾经给过的一些良好建议和帮助。
HR的角色就像双面胶，一边粘员工，一边粘企业。如何让自己的粘性更好，帮助企业与员工达到双赢，也是值得HR在工作中思考的，这恰恰也是HR的价值所在。
